Sabemos que implementar un ciclo de evaluación del desempeño a menudo no es una tarea fácil. Esta dificultad es más evidente para aquellas empresas que necesitan realizar una evaluación de desempeño por primera vez o quieren promover cambios en el modelo que se ha utilizado en los últimos ciclos.
Ante esta realidad, dividimos este proceso en etapas, con el fin de facilitar su construcción e implementación. En Qulture.Rocks creemos que si sigues las actividades de cada paso, la probabilidad de éxito en el ciclo es muy alta 😁
Pasemos a las etapas:
1. Definir el modelo
Este es el momento de idealizar y pensar en todos los detalles de cómo será el proceso. Cuando se hace este paso por completo, fluyen mejor todos los pasos siguientes, o sea, esta es una etapa crucial para el éxito de su evaluación.
Definir el propósito de su evaluación debe ser su punto de partida, ya que será una guía importante para las siguientes actividades. Teniendo un objetivo definido, debes determinar el horario, audiencia, escala, reglas de cálculo, entre otros detalles. Una vez definidos todos estos requisitos, en algunas empresas se valida el modelo con la alta dirección.
Un consejo muy importante para esta etapa es aprovechar al máximo su conocimiento, ver qué están haciendo otras empresas y cuáles son las tendencias en esta área. Tener una visión amplia te permite elegir, entre varias opciones, cuál se adapta mejor a tu realidad 😉
Tenemos algunos modelos que puedes seguir en los artículos:
2. Definir las preguntas
Con un modelo de evaluación definido, es el momento de reflexionar sobre qué preguntas formulará en la evaluación. Este también es un paso muy importante porque las preguntas, en el contexto de la evaluación, no son más que los criterios que utilizará para evaluar a sus empleados 📝
En la plataforma Qulture.Rocks, tienes la posibilidad de crear diferentes escenarios en esta etapa. Podrás hacer preguntas cuantitativas, cualitativas, específicas de un determinado grupo de personas (un área determinada de la empresa, por ejemplo), o también específicas de algún tipo de evaluación (solo para autoevaluación o para líder > reporte directo).
En otras palabras, no faltan opciones. Por ello, te sugerimos que en esta etapa reflexiones bien sobre la cultura de tu empresa y sobre cuál es tu objetivo con este ciclo de evaluación del desempeño.
3. Preparar a su equipo y comunicar el proceso
Después de definir el modelo y las preguntas de evaluación, es fundamental preparar a su equipo para este proceso. Para esta fase, dos actividades son fundamentales: comunicación y formación.
📢 La comunicación interna debe ser clara y objetiva para que toda la empresa esté en sintonía y comprenda la importancia de este proceso. Además, tan relevante como la comunicación, es formar a tu equipo 🧑🏫 Por supuesto, existen algunos sesgos cognitivos que pueden influir directamente en nuestras evaluaciones. Por lo tanto, guía y entrena a tu equipo para que haga reflexiones más holísticas e imparciales posible.
4. Configuración de la plataforma Qulture.Rocks
Esta fase puede suceder en paralelo a la etapa que acabamos de cubrir (3). Después de validar el modelo y las preguntas, es necesario configurarlo en nuestra plataforma. Para eso, puede mostrarnos su modelo para que podamos ayudarte con la configuración. Es importante que después de toda la configuración, se realice el período de prueba para asegurar que la plataforma esté replicando lo que imaginó en la fase 1, por supuesto considerando las opciones que nuestro sistema permite.
Tenemos algunos artículos que pueden ayudarte:
5. Monitorear el período de respuesta
Con la plataforma configurada y probada, además de tu equipo capacitado, es hora de empezar. En esta etapa, debes comunicar la apertura del plazo de nominación (si tienes) y, posteriormente, el plazo de respuesta, además de enviar invitaciones para la evaluación.
También es importante monitorear frecuentemente la evolución de las respuestas, para evitar la necesidad de extender el período de ese período 👀 Es muy común que nuestros clientes tengan que extender este período, ya que los evaluadores no pudieron responder a todas las evaluaciones dentro del período esperado. Esto ocurre principalmente por dos razones: la duración del período no factible con el número de evaluaciones a realizar o los evaluadores no hicieron su "tarea" para responder. Por eso, asegúrate de realizar un buen seguimiento para evitar sorpresas en los últimos días de este período.
Tenemos algunos artículos que pueden ayudarte:
La última actividad de este paso es finalizar el período de respuesta.
6. Calibrar los resultados
Con el final del plazo de respuesta, habrás recopilado una gran cantidad de información de diferentes personas, es decir, desde diferentes puntos de vista. Naturalmente, las personas tienen distintos niveles de análisis, por lo que no es de extrañar que existan opiniones divergentes sobre un mismo criterio según el evaluador. Por esta misma razón, el paso de calibración es muy importante. En él, debe analizar los resultados y sus diferencias para discutir en reuniones de calibración. ¡El 9Box es una herramienta ampliamente utilizada para facilitar este proceso de calibración! 🤩
Tenemos algunos artículos que pueden ayudarte:
7. Liberar los resultados
Con la calibración realizada, tendrás mucha más certeza de que los resultados de la evaluación están en los mismos parámetros y podrás divulgarlos a los evaluados. En este paso, debe configurar la publicación de resultados en la plataforma, capacitar a los gerentes para que den retroalimentación, publicar la publicación, además de monitorear que todos los empleados reciban retroalimentación de sus gerentes.
Tenemos algunos artículos que pueden ayudarte:
8. Próximos pasos
Después de siete fases discutiendo una serie de informaciones, ¿los empleados ya recibieron sus comentarios y ahora, se acabó? No, dependiendo del objetivo que definiste en la fase 1 hay algunos procesos que se deben realizar.
¿El propósito de su evaluación es la toma de decisiones con respecto a promociones y / o aumentos salariales? Luego, haz todos los trámites burocráticos necesarios para formalizar los cambios realizados 💸
¿El propósito de su evaluación es el desarrollo del empleado? Entonces, ha llegado el momento de crear un Plan de Desarrollo Individual (PDI) para cada persona, con el fin de desarrollar los puntos de mejora y también perfeccionar las fortalezas! 📈
Creemos firmemente que si se cumplen estos pasos, su trabajo se verá enormemente facilitado y las posibilidades de éxito en este proceso son mucho mayores. Sin embargo, las adaptaciones pueden y deben realizarse según la realidad de cada empresa.
Muy bien 😉
¿Alguna duda? #ChateaConNosotros 😄