Ruta de evaluación para los administradores

Llevar a cabo un proyecto de evaluación de desempeño es complejo y desafiante para los RRHH de la empresa y el objetivo de este contenido es facilitar este camino presentando algunos consejos conceptuales y técnicos para la operacionalización de este proyecto.

También puedes consultar las rutas para los empleados y el liderazgo en:

• Ruta de evaluación para el liderazgo

• Ruta de evaluación para colaboradores

Esta es una ruta bastante grande y por eso te sugerimos que seas muy cuidadoso y estés tranquilo durante los pasos del proceso. Preparate un poco de té y vamos a practicar. 🍵

Ruta del conocimiento:

Dividiremos la ruta de conocimiento según los pasos del proceso de despliegue seguido por nuestro equipo de expertos, Arquitectura de Soluciones, aquí en Qulture.Rocks. Empezando por:

1. Construir el modelo

• El primer paso para tocar con éxito este proceso es definir cuál es el objetivo del proceso de evaluación de desempeño en cuestión.

• A partir del objetivo, se define el modelo de evaluación que se va a utilizar, incluyendo las preguntas, las escalas y los participantes. El artículo (en portugués) aporta ejemplos de los modelos más utilizados y consejos para apoyar este paso.

• Una vez definido esto, es importante saber cuáles serán las reglas de negocio de tu proceso. Por ejemplo: ¿pueden los líderes tener acceso a las respuestas recibidas por sus reportes directos? ¿Cuál será la regla de cálculo considerada para construir el promedio final del empleado? Estas cuestiones se debatirán en profundidad durante este material.

• También es importante definir el cronograma que debe ser seguido en el proceso. De manera práctica, cuáles son las fechas para el proceso de (i) indicación/validación (opcional); (ii) respuesta; (iii) calibración y (iv) devoluciones.

✏️ Generalmente, el proceso de evaluación dura entre 30 y 40 días, desde el inicio de la construcción del modelo en la plataforma hasta la última etapa, de publicación de los resultados.

Este material tiene consejos para definir la duración del periodo de respuesta de tu ciclo de evaluación.

2. Configuración en la plataforma (Setup)

• Para configurar tu evaluación en la plataforma, sólo tienes que seguir los pasos de este artículo. En caso de que tu evaluación ya se haya ejecutado en Qulture.Rocks, es más sencillo. Basta con duplicar el ciclo existente.

3. Preparación para la puesta en vivo

• Tras la configuración de la evaluación, es importante probar el formulario para comprobar las preguntas y visualizaciones registradas.

• Sabiendo que todas las configuraciones ya están validadas en la plataforma, ahora es el momento de actualizar la información de la base de colaboradores (jerarquía y TAGs, si es necesario) e incluir la red de evaluadores que participarán en el ciclo en cuestión.

✏️ Si tu proceso tiene periodos específicos por relación (por ejemplo: empezar con la autoevaluación y luego con los líderes evaluando al equipo), es importante prestar atención también a este artículo.

• Con las inclusiones y actualizaciones realizadas, sólo hay que enviar la invitación a los empleados.

⚠️ Atención: si tu proceso incluye la etapa de Sugerencias y Validaciones, puedes enviar primero la invitación a nombrar y validar y luego la invitación a contestar el formulario, siguiendo los pasos de este artículo.

4. Periodo de nominación y validación

• ¿Te gustaría que los propios empleados pudieran indicar posibles evaluadores para que les evalúen y que los líderes y administradores de la plataforma pudieran rechazar o validar estas nominaciones? Si es así, recuerda configurar este paso previamente siguiendo los pasos del punto 2 (Configuración en la plataforma).

• ¿Quieres permitir también a los propios colaboradores rechazar una nominación recibida? ¿Porque ya tienen demasiada gente o porque no tienen suficiente contexto? Este artículo explica cómo realizar esta configuración.

• ¡Invitaciones enviadas! El proceso está en marcha. La idea es seguir de cerca el compromiso de los empleados durante esta etapa. Tenemos algunos consejos sobre cómo hacerlo y puedes verlos aquí.

• A través de este artículo, los empleados pueden ver cómo hacer referencias dentro de la plataforma.

• A través de este artículo, los líderes pueden ver cómo validar las referencias dentro de la plataforma.

🤔 Sólo recordar que es posible limitar las referencias en una evaluación del desempeño, y enseñamos cómo hacerlo en el artículo del paso 2. Pero también puedes ver ese artículo aquí.

5. Periodo de respuesta

• Siguiendo el mismo raciocínio, en este paso sugerimos el seguimiento de la etapa de respuesta y el compromiso de los empleados. En caso de que la adherencia no sea muy alta, puede reenviar los recordatorios a través de aquí.

• También tenemos este material con consejos para aumentar el compromiso de los empleados con el proceso de evaluación.

• ⚠️ ¡Ah! Necesito hacer alguna edición en la red de evaluadores durante el proceso, ¿cómo hacerlo? (¡Siempre pasa!) Estos artículos explican un poco las posibles acciones en esta red de colaboradores como: actualizar relación, incluir, eliminar, reabrir, aumentar plazo.

6. Período de calibración

¡Uh! Bastante hasta aquí, ¿eh? Vamos. 🚶 En Qulture.Rocks, se puede realizar el paso de calibración, que no es más que un paso en el que RRHH y los directivos (normalmente de un departamento o conjunto de departamentos relacionados) se reúnen para discutir el rendimiento de sus liderados y acordar las evaluaciones de desempeño realizadas. Se pueden realizar dos tipos de calibración (i) de medias numéricas y (i) de posiciones en el Box.

• Si decides calibrar los promedios numéricos, este artículo explica el proceso paso a paso para esta calibración.

• Si eliges la calibración de posiciones en el box, este artículo te enseña cómo construir la matriz y este otro cómo calibrar a las personas.

Además, tenemos un informe llamado Equity.Rocks que puede ayudarte mucho en las definiciones de los empleados que deben ser calibrados durante el proceso. Este informe pretende centralizar los datos y la información sobre las personas evaluadas y que son relevantes en el momento de las calibraciones, con el objetivo de agilizar las discusiones del proceso. ¿Te interesa? Pónte en contacto con tu gerente de cuentas para solicitar el informe estándar.

7. Informe individual y devolutivas

• Tras la finalización de una evaluación de desempeño, la plataforma puede generar un informe que muestre los resultados obtenidos por el colaborador. Este es un momento muy importante para que la persona reflexione sobre los puntos positivos y los puntos a mejorar. Por lo tanto, es necesario un momento de retroalimentación entre el líder y el subordinado para discutir juntos todos los resultados de este informe.

• Es necesario configurar, verificar y liberar los informes individuales a los evaluadores del ciclo para que este paso se lleve a cabo.

8. Analizar los resultados del ciclo

• Por último, es muy importante entender cuáles fueron los resultados encontrados durante esta evaluación, porque puede ser que su objetivo sea realmente dar visibilidad a los RRHH de los índices de rendimiento y desarrollo de los empleados.

• ¿Cómo identificar las mejoras en el proceso de evaluación del rendimiento?

Además, también tenemos un informe llamado People.Rocks, que tiene como objetivo centralizar algunos datos e información relevantes de tu proceso de evaluación con el fin de proporcionar algunos análisis para las discusiones sobre el proceso, como las comparaciones de rendimiento por área, posición, líder, top & low performers, etc. ¿Te Interesa? Pónte en contacto con tu gerente de cuentas para solicitar el informe estándar.

Es un proceso muy complejo, pero extremadamente importante para la empresa. Puedes contar con nuestro equipo de especialistas, ya sean arquitectos de soluciones, gerentes de cuentas o incluso el equipo del chat. Estamos a tu disposición para ayudarte. 😃