¡Vamos a compartir los usos más frecuentes de peso por relación en Qulture.Rocks en este artículo!
En Qulture.Rocks, tienes la opción de incluir diferentes pesos en la evaluación según la relación entre el evaluador y el evaluado. Por ejemplo: si se trata de una relación entre el líder y el subordinado, o el subordinado y el líder, los compañeros, los colegas o incluso para una autoevaluación.
¿Tienes dudas sobre cómo funcionan las relaciones en la plataforma? Haz clic aquí para saber un poco más. :)
Si estás preparando el primer ciclo de tu empresa, te sugerimos que no dediques demasiado tiempo a pensar en este aspecto, ya que creemos que el ROI (Retorno Sobre la Inversión, de la cifra en inglés) de esta acción no tendrá una gran diferencia para el resultado final en este primer momento, especialmente si el enfoque de la evaluación es para el desarrollo.
A medida que RRHH se vuelve más analítico, con más acceso a los datos históricos, la distribución de pesos por relación se convierte en un reto mayor y más interesante. Pero si estás empezando, ¡no es el momento de preocuparse! :)
Si consideras importante esta distinción de pesos en tu evaluación, hemos construido un material de oro, con todos los datos de nuestra base:
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El 60% de las evaluaciones en la plataforma utilizan promedios para la definición de la nota final;
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El 24% de las evaluaciones consideran sólo la nota del líder para definir la nota final;
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El 15% de las evaluaciones no tienen en cuenta la autoevaluación para definir la nota final.
Ya considerando apenas las evaluaciones que consideran los promedios:
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El 81% de las evaluaciones en la plataforma tienen los pesos distribuidos por igual entre las relaciones;
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El 72% de las evaluaciones de la plataforma utilizan la media agrupada por relación como método de cálculo;
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El 28% de las evaluaciones en la plataforma utilizan la media no agrupada por relación como método de cálculo.
¿Qué peso debo utilizar en mi evaluación?
Depende del objetivo de la evaluación. En Qulture.Rocks creemos que una evaluación centrada en el desarrollo de los colaboradores debe tener aportaciones cualitativas. Verás, si la intención es la mejora de la persona, ¿qué le dirá una nota, un rótulo? Cuando atribuimos una calificación a una persona, no estamos estimulando la mentalidad de crecimiento. Cuando una persona tiene una retroalimentación bien estructurada con argumentos y hechos, puede actuar en consecuencia y mejorar su comportamiento y sus resultados.
Si su objetivo es la toma de decisiones, te sugerimos que utilices la nota del líder para ello. Cuando se introduce el peso de los pares y colegas en la evaluación hay una tendencia (natural) a inflar las notas, ya que la media final repercutirá en el ascenso, la bonificación o el despido del compañero. Lo contrario también puede ser cierto: una persona puede dar una puntuación más baja a un colega, porque de esta manera cree que su puntuación será mejor y tendrá más posibilidades de ganar una bonificación, aumentar su salario, etc.
Sugerimos utilizar las aportaciones de los compañeros para obtener un feedforward cualitativo y bien formado que pueda dar ideas interesantes sobre cómo mejorar (en nuestro blog tenemos algunos artículos que hablan de este tema).
Esperamos haberte ayudado. Cualquier cosa llámanos al chat para hablar más sobre este tema 😉