Agora que você já identificou uma área de desenvolvimento a partir de evidências empíricas (como resultados de uma avaliação ou feedbacks recebidos), é hora de estruturar um plano de ação que maximize as chances de você atingir seu objetivo.

Quando fomos pesquisar sobre a ciência por trás de como pessoas maximizam as chances de atingirem seus objetivos, chegamos a uma série de papers, como esse e esse, que mostram que planos específicos - com o que, onde, quando e como - delineados com antecedência (vou correr 10km na USP segunda-feira às 6 da manhã) são muito mais eficientes (ou seja, tem maiores chances de serem concluídos) do que planos vagos (vou correr uma vez essa semana).

👉 Inspirados por essas descobertas, criamos um lugar onde você pode registrar quais passos específicos vai tomar para se desenvolver na área escolhida. Veja abaixo um plano de ação hipotético de um dos membros do time da Qulture.Rocks (este que vos escreve):

Você pode observar que há um Tipo para cada tarefa. Os tipos de ações de desenvolvimento foram inicialmente baseados no modelo 70/20/10, que diz que nosso desenvolvimento profissional se dá através de três principais grupos de atividades:

Independentemente da validade dos números da teoria 70/20/10, o framework serve de modelo mental interessante de como - de onde - vamos extrair nosso desenvolvimento.

Um erro frequente que observamos em PDIs é o excesso de atividades ligadas ao treinamento. É muito fácil simplesmente colocar "Fazer um curso de Excel" quando o Heitor quer desenvolver seus skills de modelagem financeira. No entanto, a realidade geralmente é mais complicada, e são raros os casos em que podemos tirar da cartola o orçamento, tempo e aprovações necessárias para participar de cursos e outras atividades do tipo.

Então entram três formas extremamente criativas e, segundo o modelo muito mais eficientes, de nos desenvolvermos no trabalho: em primeiro lugar, os feedbacks de nossos colegas, líderes e liderados. Em segundo lugar, buscar experiências dentro do nosso ambiente de trabalho que possam nos desenvolver. E em terceiro lugar, buscar pessoas que possam nos ajudar nessa jornada.

Uma forma eficiente e simples de construir seu plano de ação é baseando-o em feedbacks que sejam pedidos durante toda a duração do PDI e que possam informar e motivar o processo. No exemplo acima, em que um plano de ação foi construído para desenvolver a capacidade de Delegar mais e com mais qualidade, uma das atividades pode ser um pedido de feedback semanal sobre o tema:

Nesse caso, o pedido seria feito muito provavelmente a membros do time - liderados - que poderiam avaliar em primeira mão a evolução do gestor no tema.
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Busque projetos, contribuições e outras atividades que, sem custo nenhum, possam te expor às áreas em que você quer se desenvolver. Para o Heitor, do nosso exemplo anterior, que queria se desenvolver na atenção aos detalhes, uma forma interessante de buscar uma experiência que agregue nessa área seria se voluntariar a realizar a auditoria anual das contas da fundação da empresa em que ele trabalha, um trabalho onde a atenção aos detalhes é essencial. Além disso, a interação real com outros profissionais que precisam da atenção aos detalhes pode ensinar alguns truques e técnicas de como Heitor pode ser melhor nisso. O que nos leva à segunda categoria, pessoas.

Outra forma de se desenvolver na atenção aos detalhes pode ser buscar, dentro da empresa, um mentor com quem Heitor possa se reunir periodicamente (algo como uma vez por mês) para discutir experiências, técnicas e dicas de como se desenvolver melhor nessa competência. Esse mentor pode ser achado facilmente em uma pesquisa com colegas, com gestores, ou até perguntando à área de RH se há alguém que possua "Orientação para detalhes" como grande destaque positivo no Seu Painel dos feedbacks.

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