Sabemos que a implantação de um ciclo de avaliação de desempenho, muitas vezes, não é uma tarefa fácil. Essa dificuldade é mais evidente para aquelas empresas que precisam rodar uma avaliação de desempenho pela primeira vez ou querem promover mudanças no modelo que nos últimos ciclos vem sendo usado.

Diante dessa realidade, dividimos esse processo em etapas, visando facilitar a sua construção e implantação. Aqui na Qulture.Rocks, nós acreditamos que, se você seguir as atividades de cada etapa, a probabilidade de sucesso no ciclo é muito alta 😄 💜

Vamos às fases:

Esse é o momento de você idealizar e pensar em todos os detalhes de como será o processo. Quando essa etapa é feita por completo, todas as etapas seguintes fluem melhor, ou seja, essa é uma fase chave que deve ser feita com bastante calma, uma vez que é muito crucial para o sucesso.

A definição do objetivo da sua avaliação deve ser o seu ponto de partida, uma vez que será uma diretriz importante para as atividades seguintes. Tendo um objetivo definido, deve-se determinar o cronograma, público, escala, regras de calculo, entre outros detalhes. Após a definição de todos esses quesitos, em algumas empresas, é feita a validação do modelo com a alta gestão.

Nós temos alguns modelos que você pode seguir nos artigos:

Uma dica muito importante para essa etapa é aproveitar ao máximo para ampliar seus conhecimentos, visualizar o que outras empresas estão fazendo e quais são as tendências nessa área. Ter uma visão ampla te possibilita escolher, entre diversas opções, qual melhor se encaixa à sua realidade :)
Nós temos alguns artigos que podem te ajudar nessa jornada de ampliação do seu conhecimento:

Com um modelo de avaliação definido, chegou o momento de refletir sobre quais serão as perguntas que você colocará na avaliação. Essa também é uma etapa muito importante pois, as perguntas, no contexto da avaliação, nada mais são que os critérios que você utilizará para avaliar seus colaboradores. 

Na plataforma da Qulture.Rocks, você tem a possibilidade de criar diversos cenários nessa fase. Você poderá formular perguntas quantitativas, qualitativas, específicas para determinado grupo de pessoas (uma determinada área da empresa, por exemplo), ou também específicas para algum tipo de avaliação (só para autoavaliação ou líder avaliando liderado). Ou seja, opções são o que não faltam. Por isso, sugerimos que nessa fase você reflita bem sobre a cultura da sua empresa e sobre qual é o seu objetivo com esse ciclo de avaliação de desempenho.

Após a definição do modelo e das perguntas da sua avaliação, é fundamental preparar o seu time para esse processo. Para essa fase, duas atividades são fundamentais: comunicação e treinamento.

A comunicação interna deve ser clara e objetiva para que toda a empresa esteja na mesma página e entenda a importância desse processo. Além disso, tão relevante quanto a comunicação, é você treinar o seu time. Naturalmente, existem alguns vieses cognitivos que podem influenciar diretamente nossas avaliações. Por isso, oriente e capacite o seu time para fazer uma reflexão holística e o mais imparcial possível.

Essa fase pode acontecer em paralelo a etapa que acabamos de abordar (3). Após a validação do modelo e das perguntas, é preciso configurá-lo na nossa plataforma.

É importante que após toda configuração, o período de testes seja feito para garantir que a plataforma está replicando o que você idealizou na fase 1, lógico que considerando as opções que nosso sistema permite.

Temos os seguintes artigos para te ajudar:

Com a plataforma configurada e testada, além do seu time treinado, é o momento de dar o 'play'. Nessa fase, você deverá comunicar a abertura do período de indicações (se tiver) e, posteriormente, do período de respostas, além de enviar os convites para a avaliação.
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Também é importante realizar frequentemente o monitoramento da evolução das respostas, visando prevenir a necessidade de extensão do prazo desse período. É muito comum nossos clientes terem que estender esse prazo, pois os avaliadores não conseguiram responder todas as avaliações no período previsto. Esse fato ocorre principalmente por dois motivos: duração do período não factível com o número de avaliações que devem ser feitas ou os avaliadores não fizeram a 'lição de casa' de responder. Portanto, não deixe de realizar um bom monitoramento para evitar surpresas nos últimos dias desse período.

Temos os artigos abaixo que podem te ajudar:

A última atividade dessa etapa é encerrar o período de respostas.

Com o encerramento do período de respostas, você terá levantado um grande número de informações de diversas pessoas, ou seja, de diversos pontos de vista. Naturalmente, as pessoas possuem níveis de análise diferentes, por isso, não é surpresa a existência de divergentes opiniões sobre o mesmo critério dependendo do avaliador. Exatamente por esse motivo, a etapa de calibração é muito importante. Nela, você deverá analisar os resultados e suas divergências para discutir em reuniões de calibração. O 9-box é uma ferramenta muito usada como facilitadora desse processo de calibração!

Clicando aqui, te explicamos um pouco mais no detalhe como funciona essa etapa, mostrando algumas dicas de boas práticas 😊

Também temos os artigos:

Com a calibração feita, você terá muito mais segurança de que os resultados da avaliação estão nos mesmos parâmetros e poderá divulgá-los para os avaliados. Nessa etapa, você deverá configurar o release de resultados na plataforma, treinar os gestores para darem as devolutivas, liberar os relatórios individuais (release), além de monitorar que todos os liderados recebam a devolutiva dos seus gestores.

Os artigos abaixo podem te ajudar:

Ufa, sete fases foram finalizadas e uma série de informações reunidas e discutidas. Os colaboradores já tiveram suas devolutivas e agora, acabou? Não, dependendo do objetivo que você definiu lá na fase 1 existem alguns processos que devem ser feitos.

O objetivo da sua avaliação é a tomada de decisão a respeito de promoções e/ou aumentos salariais? Então, faça todos os processos burocráticos necessários para formalizar as mudanças feitas.

O objetivo da sua avaliação é o desenvolvimento do colaborador? Então, chegou a hora de criar um Plano de Desenvolvimento Individual (PDI) para cada pessoa, com o intuito de desenvolver os pontos de melhoria e também potencializar os pontos fortes!
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Lembrando que acreditamos fortemente que se essas etapas forem cumpridas, seu trabalho será muito facilitado e a chance de sucesso nesse processo é muito maior. Porém, adaptações podem e devem ser feitas de acordo com a realidade de cada empresa. 

E nós podemos e queremos te ajudar nesse processo. Temos a Certificação de Gestão de Desempenho além de diversos artigos para te auxiliar nesse processo de conduzir uma avaliação de desempenho, não deixe de consultar a nossa Central do Conhecimento ou nos procurar.

É isso! Gostou? Nos dê o seu feedback :)

E qualquer dúvida #ChamaNoChat 🚀 😄