Una de las grandes preguntas que asaltan a las empresas cuando adoptan la gestión de objetivos es qué nivel de publicidad dar a los objetivos de la organización, los equipos y los individuos. En este artículo, analizamos los pros y los contras de los objetivos públicos y privados para ayudarte a tomar una buena decisión.

En general, los objetivos de la empresa deben ser siempre públicos y conocidos por todos los empleados de la misma. Como dice Jorge Paulo Lemann, "un sueño común grande y desafiante hace que el equipo reme en la misma dirección". Los objetivos de la empresa deben ser públicos porque aumentan la alineación entre sus diferentes partes, ya sean equipos o personas, que tienen claro cuáles son los macroobjetivos a alcanzar.

Del mismo modo, los beneficios de tener los objetivos de la empresa abiertos a todos se repiten a nivel de equipo, donde los equipos ven una gran ventaja en conocer sus objetivos colectivos. Los mismos beneficios de alineación y dirección se repiten, por lo que cada miembro del equipo debe conocer los objetivos de su grupo.

En este nivel de granularidad es donde comienza la controversia. ¿Los objetivos de un equipo deben ser visibles para los miembros de otros equipos? En nuestra opinión, sí. Creemos que no hay contraindicaciones para ello (salvo en el caso que se expone mas abajo). Aumenta la alineación entre los equipos; las interdependencias entre las diferentes partes se hacen evidentes y se discuten; los equipos empiezan a ayudarse mutuamente con sus objetivos y aumenta la transparencia en la empresa.

La transparencia de las metas y los objetivos es una gran manera de aumentar la responsabilidad y la capacitación de sus empleados, ya que permite que los propios empleados discutan los resultados de sus compañeros, de su departamento o de la empresa en su conjunto.

Las empresas que practican la remuneración variable a sus empleados en función de la consecución de objetivos son las que más riesgos pueden presentar con la publicidad de los objetivos: si no se tiene mucho cuidado en crear objetivos de igual dificultad para todos los empleados, éstos pueden sentirse injustos si ven que compañeros con objetivos aparentemente más fáciles han esperado resultados más positivos en la consecución de sus objetivos individuales y, por tanto, ganan más por ello.

Este es uno de los principales riesgos de intentar reducir el rendimiento individual de sus empleados a números artificialmente precisos para ser calculados, como es el caso de los scorecards que tienen como salida un índice de rendimiento de los empleados basado en la ejecución de sus objetivos contratados. Es prácticamente imposible garantizar que los objetivos se establezcan de manera uniforme en toda la empresa, por lo que creemos mucho más en un proceso de evaluación de resultados cualitativo y correctamente calibrado en comités multidisciplinares. Pero este no es el tema de este artículo.

Por lo tanto, si tu empresa utiliza los objetivos como base de la remuneración variable, considera la posibilidad de mantener los objetivos individuales en privado, aunque esto retrase enormemente el proceso de desarrollo de la práctica en la empresa y disminuya en gran medida la alineación de los esfuerzos entre los diferentes equipos y personas.