Para entender para qué sirven estas "competencias", primero debemos comprender qué son, ¡así que vamos allá!

👉 ¿Has oído hablar de las competencias? Son como comportamientos que surgen a partir de conocimientos, capacidades y habilidades. Estas competencias, también conocidas como KSAs ("knowledges, skills and abilities"), son las herramientas que los empleados tienen para desempeñar funciones específicas y contribuir a alcanzar los objetivos de una empresa u organización.

Existen competencias que son más genéricas, como la habilidad para facilitar discusiones, que pueden aplicarse en diversas situaciones profesionales. Por otro lado, hay competencias más específicas, como la capacidad para operar una máquina de Rayos X, que se aplican solo a un tipo específico de actividad.

Según Lawler, Ledford y Chang (1993), en 1990, más del 50% de las empresas ya utilizaban las competencias como herramienta de gestión del desempeño. Esta aproximación ganó relevancia debido al movimiento de reducción de personal ocurrido en la década de 1980 en Estados Unidos, que llevó a la desintegración de varios conglomerados por parte de inversores activistas y hostiles. Ante este escenario, las empresas vieron la necesidad de diferenciar el desempeño y las capacidades de sus empleados a nivel individual por primera vez.

🟣 Desde el punto de vista de las empresas, las competencias son el software humano necesario para alcanzar sus metas organizacionales. Desde el punto de vista de los empleados, las competencias representan un portafolio de conocimientos, capacidades y habilidades que permiten establecer el "valor" de un empleado para la empresa y otros posibles empleadores (Reilly y McGourty, 1998).

Para definir las competencias organizacionales, es necesario comenzar con la misión y visión de la empresa, así como con sus metas a mediano y largo plazo. A partir de estos objetivos, se identifican las actividades críticas en las que la empresa necesita destacarse y, a partir de ellas, se establecen las competencias necesarias para lograr el éxito en esas actividades.

Es importante destacar que la definición de las competencias debe realizarse a nivel comportamental, es decir, enfocándose en comportamientos observables, y deben incluir criterios claros que permitan distinguir los diferentes niveles de dominio y experiencia.

👉 Actualmente, las empresas utilizan las competencias principalmente para evaluar el desempeño de los colaboradores. Ante la falta de criterios de medición de entrega más objetivos, se recurre al uso de las competencias, creyendo que estas son indicativas de las contribuciones de los empleados.

🟣 Por ejemplo, si un colaborador recibe una evaluación positiva en "trabajo en equipo", se cree que él, en promedio, contribuye de manera satisfactoria con los equipos en los que participa.

En Qulture.Rocks, creemos que el desempeño está relacionado con la entrega de resultados alineados con la cultura de la empresa, es decir, "entregar resultados de la manera correcta". Sin embargo, la definición de resultados puede variar según el contexto.

Para un vendedor, la entrega es fácilmente mensurable: solo se necesita verificar el valor monetario de las ventas realizadas en un período determinado. Por otro lado, medir la entrega de un desarrollador de software es más complejo, ya que involucra factores subjetivos como la calidad y la dificultad del código desarrollado. ¿Cómo evaluar de manera justa la entrega cuando dos desarrolladores entregan programas de diferentes complejidades y calidad? Aunque es posible, esta evaluación se vuelve bastante desafiante.

👉 Dada toda esta complejidad, las empresas y los departamentos de recursos humanos generalmente optan por utilizar las competencias como una alternativa. Aunque es más sencillo que evaluar directamente las entregas, es importante reconocer que el uso de las competencias tiene algunas limitaciones que deben considerarse.

⭐ Algunas limitaciones que se deben tener en cuenta son la subjetividad en la evaluación, la falta de precisión en la medición, la limitación del contexto y la evolución del ambiente laboral. La evaluación de las competencias puede variar entre evaluadores, comprometiendo la objetividad. Además, la naturaleza cualitativa de las competencias dificulta su medición.

⚠️ Es importante recordar que las competencias pueden ser específicas para contextos particulares y no aplicarse universalmente. Además, el ambiente laboral está en constante evolución, lo que puede hacer que algunas competencias se vuelvan obsoletas con el tiempo. Estas limitaciones deben tenerse en cuenta al utilizar las competencias como herramienta de gestión y desarrollo profesional.

Creemos que las competencias desempeñan un papel extremadamente útil en dos contextos:

🟣 En primer lugar, las competencias se pueden utilizar para evaluar la adherencia cultural de los empleados. En este sentido, la cultura de la empresa se desglosa en competencias observables, que pueden ser evaluadas por compañeros, subordinados y superiores. Esto permite un análisis más preciso de la compatibilidad entre el colaborador y la cultura organizacional.

🟣 Además, las competencias funcionan como guías para el desarrollo de los empleados. A través de ellas, los colaboradores pueden intercambiar retroalimentación de desarrollo con sus compañeros, subordinados y superiores. Estas retroalimentaciones basadas en competencias proporcionan conocimientos prácticos y constructivos sobre cómo mejorar el rendimiento en el entorno de la organización y los equipos.

⭐👉 ¿Quieres aprender más sobre el tema? Lee nuestro artículo sobre la historia de las competencias.

Y recuerda, si tienes alguna duda #ChateaConNosotros 🚀 😄