A mediados de 2012, Google realizó una encuesta para responder si el liderazgo marca la diferencia en los resultados de una empresa. Ya hemos hablado del Proyecto Oxígeno en este ebook y también en el HR Rocks. En resumen, sí, un buen jefe marca la diferencia no sólo en el rendimiento, sino también en la satisfacción, la retención y el equilibrio de la vida personal-profesional en la vida de sus subordinados. Pero, ¿cuáles son las características de este buen gestor?

Google encontró ocho características comunes de los excelentes directivos, ¡y es este modelo el que recomendamos aplicar en tu empresa para tener cada vez mejores líderes!

En esta evaluación tenemos ocho temas, y algunas preguntas para estos temas.
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Sugerencia: espacio para un comentario obligatorio al final de cada tema. Con ello, el colaborador proporciona una visión cualitativa de cada comportamiento, y una visión resumida de cada tema sobre lo que el líder puede mejorar.

1. Entrenador

a. Mi jefe me da información práctica, útil y frecuente que me ayuda a mejorar mi rendimiento.

b. Mi jefe me ayuda a entender cómo se evalúa mi rendimiento

c. Mi jefe me hace comentarios positivos con regularidad y reconoce lo que hago bien.

d. Mi jefe se apresura a reconocer el mérito del trabajo de los miembros del equipo

2. Capacita al equipo y no microgestiona

a. Mi jefe no microgestiona (ejemplo: se involucra en detalles que deberían ser tratados por otros niveles)

b.Mi jefe me ayuda a superar los obstáculos (por ejemplo, recursos insuficientes, prioridades contradictorias) que me impiden hacer mi trabajo con eficacia

3. ¿Se preocupa mi jefe por el éxito y el bienestar de los miembros de mi equipo?

4. ¿Mantiene mi jefe al equipo centrado en nuestros objetivos y resultados clave?

5. ¿Comparte regularmente mi jefe información relevante con su jefe y con la alta dirección?

6. Desarrollo profesional

a. En los últimos seis meses, mi jefe ha mantenido conmigo conversaciones relevantes sobre el desarrollo de mi carrera profesional.

b. Mi jefe me ayuda a encontrar oportunidades (proyectos, cursos, etc.) para desarrollar mis capacidades y mi carrera profesional.

7. Visión:

a. Mi jefe comunica objetivos claros al equipo

b. ¿Toma mi jefe decisiones que sirven a los intereses generales de la empresa?

8. Utilizar los conocimientos técnicos para asesorar

a. Mi jefe tiene los conocimientos necesarios (por ejemplo, de ventas, de programación o de contabilidad) para dirigirme con eficacia.

b. Mi jefe trabaja codo con codo con el equipo para hacer que las cosas sucedan, cuando es necesario

Sugerimos utilizar una escala de 1 a 5, con las siguientes etiquetas:

1- Totalmente en desacuerdo

2- En desacuerdo

3- Ni de acuerdo ni en desacuerdo

4- Estoy de acuerdo

5- Estoy totalmente de acuerdo

En Qulture.Rocks, puede elegir la audiencia de la evaluación. En ajustes de evaluación > participantes, cuando se elige crear los participantes en masa, se puede elegir crear el dúo "Liderado > Líder" (este artículo muestra más en detalle). Así es muy fácil crear participantes.

En caso de que quieras que participen más personas, no hay problema, también puedes añadir el dúo manualmente o realizar la importación mediante hoja de cálculo excel (en este artículo se explica todo esto)

Dado que se trata de una evaluación de sus líderes, sugerimos que los seguidores evalúen a los líderes de forma anónima. Así se sienten más cómodos expresando lo que realmente sienten sobre cada pregunta. Qulture.Rocks cuenta con algunos mecanismos para garantizar que el proceso de evaluación se desarrolle sin problemas.
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El líder tiene acceso a la pestaña "Seguimiento" y "Resultados del equipo", que le permite ver cuántos formularios deben responder sus liderados y viceversa y también cuál es la media de las respuestas recibidas de los liderados. Para este tipo de evaluación, sugerimos bloquear estas dos pestañas. Para ello, basta con ir a la configuración de la evaluación que figura a continuación:

Aquí debes prestar atención a la configuración del informe individual. Este artículo muestra cómo. En él puedes elegir si los evaluados pueden ver o no las respuestas a una pregunta, ¡incluso de forma anónima! La única precaución aquí es que si el líder sólo tiene un subordinado, éste sabrá quién es el evaluador, aunque en el informe individual la persona aparezca como "anónima".

¿Cuántas veces al año es interesante realizar una evaluación sobre liderazgo? En Qulture.Rocks realizamos una versión mensual de la evaluación. La finalidad de esta evaluación no es servir de insumo para la toma de decisiones, sino ayudar al directivo a desarrollar y evolucionar en esta competencia.

Si acaba de iniciarse en esta práctica, empieza semestral o trimestralmente. Más importantes que la ejecución del formulario son las acciones posteriores a la evaluación. No dejes que se quede en el camino. A medida que tu empresa crezca y haya más personas que se ocupen de esto y puedan ayudar a los directivos a ser mejores gestores, ¡aumenta la frecuencia!

Tan importante como la frecuencia de la evaluación (para ver la evolución del gestor), son los resultados de la misma. Los resultados de esta evaluación deben transformarse en planes de acción para que el directivo mejore en estos puntos, y RRHH puede ayudar a los directivos en estos aspectos.

Tu empresa tiene en sus manos una gran herramienta para el cambio cultural y el refuerzo del rendimiento, así que utilízala y controla los resultados y su evolución. Si los empleados responden al formulario y no ven ninguna evolución en el comportamiento y las actitudes de sus dirigentes, no verán el valor de volver a responder al formulario, y todo este valor se perderá.

¡Esperamos que este modelo te ayude a liberar potencial en tu empresa!

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