Projeto Oxigênio
Em meados de 2012, o Google fez uma pesquisa com intuito de responder se a liderança faz diferença no resultado da empresa. Já falamos do Projeto Oxigênio neste ebook e também no HR Rocks. Em suma, sim, um bom gestor faz toda a diferença não só em performance, mas também em satisfação, retenção e equilíbrio vida pessoal-profissional na vida dos seus liderados. Mas quais as características deste bom gestor?
O Google encontrou oito características comuns de excelentes gestores, e é este modelo que recomendamos aplicar na sua empresa para ter líderes cada vez melhores!
Avaliação de Liderança
Nesta avaliação temos oito tópicos, e algumas perguntas para estes tópicos.
Estrutura do Formulário
Sugestão: espaço para comentário obrigatório ao final de cada tópico. Com isto o colaborador fornece um insight qualitativo em cada comportamento, e uma visão resumida de cada tópico sobre o que o líder pode melhorar.
1. Coach
a. Meu gestor me dá feedbacks práticos, úteis e frequentes que me ajudam a melhorar meu desempenho
b. Meu gestor me ajuda a entender como meu desempenho é avaliado
c. Meu gestor me dá feedback positivo/me reconhece de forma regular pelo que faço bem
d. Meu gestor é rápido em assegurar crédito aos membros do time pelo seu trabalho
2. Empodera o time e não microgerencia
a. Meu gestor não microgerencia (exemplo: se envolve em detalhes que deveriam ser tratados por outros níveis)
b.Meu gestor me ajuda a superar barreiras (exemplo recursos insuficientes, prioridades conflitantes) que me realizar meu trabalho com eficiência
3. Meu gestor se interessa pelo sucesso e bem estar dos membros do time?
4. Meu gestor mantém a equipe focada em nossas principais entregas e resultados?
5. Meu gestor regulamente compartilha informações relevantes de seu/sua líder e liderança sênior?
6. Desenvolvimento de Carreira
a. Meu gestor teve discussões relevantes comigo sobre o desenvolvimento da minha carreira nos últimos seis meses
b. Meu gestor me ajuda a identificar oportunidades (exemplo: projetos, cursos) para desenvolver minhas habilidades e carreira
7. Visão:
a. Meu gestor comunica objetivos claros ao time
b. Meu gestor toma decisões que servem aos melhores interesses da empresa no geral?
8. Uso habilidades técnicas para aconselhar
a. Meu gestor tem os conhecimentos técnicos (por exemplo, vender em vendas, codar em desenvolvimento ou contabilidade no financeiro) para me gerir de maneira efetiva
b. Meu gestor trabalha lado a lado com o time para fazer as coisas acontecerem, quando necessário
Escala
Sugerimos o uso de uma escala de 1 a 5, com os seguintes rótulos:
1- Discordo Totalmente
2- Discordo
3- Nem concordo nem discordo
4- Concordo
5- Concordo totalmente
Participantes da avaliação
Na Qulture.Rocks, é possível escolher o público da avaliação. Em configurações da avaliação > participantes, ao escolher por criar os participantes em massa, você pode escolher criar a dupla "Liderado > Líder". Desta forma fica muito fácil a criação dos participantes!
Caso você queira que mais pessoas participem, não tem problema, você pode também adicionar a dupla manualmente ou realizar a importação por planilha excel (este artigo mostra mais no detalhe).
Cuidados
Dado que esta é uma avaliação dos seus líderes, sugerimos que os liderados avaliem os líderes de forma anônima. Desta forma eles se sentem mais à vontade para expressar o que realmente sentem em relação a cada pergunta. A Qulture.Rocks tem alguns mecanismos na configuração da avaliação de forma que garanta que o processo corra de forma tranquila.
Etapas importantes do processo
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Durante a avaliação (quando as pessoas estão respondendo o formulário)
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Depois da avaliação (quando o RH/administrador decide se e quais respostas quer disponibilizar ao avaliado)
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Durante a avaliação
O líder tem acesso à aba "Acompanhar" e "Resultados de Equipe", que permite ao líder ver quantos formulários seus liderados devem responder e vice-versa e também qual a média das respostas recebidas dos liderados. Para este tipo de avaliação, sugerimos bloquear estas duas abas. Para isto, basta ir em configurações da avaliação abaixo:
2. Depois da avaliação
Aqui você deve se atentar à configuração do relatório individual. Nele você pode escolher se os avaliados poderão ver as respostas para uma pergunta ou não, inclusive de forma anônima! A única ressalva aqui é que se o líder tiver apenas um liderado, ele saberá quem é o avaliador, mesmo que no relatório individual a pessoa apareça como "anônimo".
Frequência
Quantas vezes por ano é interessante rodar uma pesquisa de liderança? Na Qulture.Rocks rodamos uma versão dela mensalmente. O intuito desta avaliação não é ser usada como input para uma tomada de decisão, mas sim ajudar o gestor a se desenvolver e evoluir nesta competência.
Se você está começando nesta prática, comece semestralmente ou trimestralmente. Mais importante que rodar o formulário, são as ações pós pesquisa. Só não deixe cair no esquecimento. Assim que sua empresa for crescendo, e você tiver mais gente olhando para isso, e podendo auxiliar os gestores a se tornarem melhores gestores, aumente a frequência!
Resultados
Tão importante quanto a frequência da pesquisa (para ver a evolução do gestor), são os resultados dela. Os resultados desta avaliação devem ser transformados em planos de ação para o gestor melhorar nestes pontos, e o RH pode ajudar os gestores nestes aspectos.
Sua empresa tem em mãos um grande instrumento de mudança cultural e impulsionador de performance, portanto use-o e acompanhe os resultados e sua evolução. Caso os colaboradores respondam o formulário e não vejam evolução nos comportamentos e atitudes da sua liderança, eles não ver valor em responder novamente o formulário, e todo este valor será perdido.
Esperamos que este modelo ajude a desbloquear potenciais na sua empresa!
Qualquer dúvida #chamanochat