A área de Gestão de Pessoas se torna cada vez mais estratégica, o que faz com que um dos seus grandes focos seja a retenção de talentos e, então, um dos focos da área passa a ser em ações para a melhoria do clima organizacional.
Estudar e medir o clima é importante para compreensão de como o contexto do trabalho afeta o comportamento e atitudes das pessoas, um clima organizacional favorável faz com que o colaborador se sinta bem e positivo dentro da organização, o que pode acarretar em um melhor desempenho e produtividade.
Parece óbvio, não? Mas você já se perguntou se realmente essa correlação existe? Já fez essa comparação na sua empresa?
Em alguns estudos americanos ficou comprovado que o clima organizacional influencia de alguma forma no desempenho, no entanto, é importante notar que as pessoas reagem de formas diferentes a um mesmo estímulo, a motivação é algo particular de cada ser humano.
Por este motivo, realizei um estudo em 2015 onde o objetivo era entender se existia um padrão claro nesta influência, ou seja, entender se, necessariamente, um bom clima organizacional levará a um bom desempenho ou um clima ruim acarretará em um mau desempenho. E quais fatores influenciam mais para um clima que favoreça o desempenho.
Esse estudo foi muito interessante e vou dividir um pouco do método e resultado com vocês.
Aplicação da pesquisa e avaliação
A primeira etapa foi rodar a pesquisa de clima, nessa etapa é importante escolher voluntários que não saibam do intuito do projeto.
A minha pesquisa teve como objetivo avaliar 4 categorias: Liderança e apoio da organização, remuneração, autonomia e alinhamento entre colegas/área, em uma escala de 1 (discordo totalmente) à 5 (concordo totalmente). Foi calculada a média geral de todas as questões avaliadas para cada pesquisa de clima e em todas as categorias quanto maior a avaliação melhor.
Em seguida, foi realizada a primeira etapa da avaliação de desempenho na qual os líderes avaliaram colaboradores de sua equipe, que são os mesmos que responderam a pesquisa. Nela, foram avaliadas 3 grandes categorias: Competências técnicas, comportamentais e valores em uma escala de 0 (Nunca) à 5 (Sempre).
Então, foi calculada uma média geral para cada avaliação de desempenho para o cruzamento dos dados com a pesquisa de clima de cada colaborador, no entanto, a escala utilizada na Pesquisa de Clima era de 1 à 5 e a escala da Avaliação de Desempenho de 0 à 4.
Adequando as métricas
Para melhor comparação entre os resultados da pesquisa de clima e avaliação de desempenho, foi realizada uma equiparação das escalas na qual as médias gerais da pesquisa de clima, escala de 1 à 5, foram readequadas à escala da avaliação de desempenho, de 0 à 4.
Após esta readequação foi possível realizar o cruzamento das médias gerais obtidas com a pesquisa de clima com a avaliação de desempenho
Conclusão
A hipótese, de que não existe um padrão de correlação não foi mantida, mas foi necessário avaliar alguns dados extras de funcionários para entender melhor o contexto e ajudar na análise, como, por exemplo, tempo de empresa do colaborador.
Resumidamente, o meu maior insght foi a alta correlação encontrada entre as médias do desempenho técnico e comportamental vs a satisfação com o líder. Em segundo lugar, foi o orgulho de pertencer a uma organização que tem seus objetivos e propósito claros e bem divulgados pela alta liderança.
Nesse momento, tomei a decisão em conjunto com o líder da minha unidade de seguir com planos para capacitação de líderes, coaching, feedbacks e intensificar minha comunicação interna. E de um ano para o outro ganhamos 6pp na pesquisa de engajamento, além de ter sido o melhor ano de resultado de resultados da unidade. O fato de ter uma análise, mesmo que simples, me deu impacto e influência e me permitiu ter meus esforços mais direcionadas.
E na sua empresa?
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