“Quando me perguntam o que foi importante na minha carreira, sempre respondo que foram feedbacks duros e construtivos. Sempre tive chefes genuinamente interessados no meu sucesso e que, portanto, davam feed­backs duros e construtivos, sem pena, quando necessário. Nunca destrutivos. Honestos, dizendo aquilo que eu tinha de ouvir, e não o que eu queria ouvir. Isso nunca acaba."

- Carlos Brito, CEO, AB InBev


Dar feedback é questão de treino. Nesse rápido artigo, você aprenderá uma técnica bem simples que pode melhorar - muito - a qualidade dos seus feedbacks.

O CCCS

O CCCS significa que seu feedback deve ter contexto, comportamento, e consequência e sugestão:

Contexto
 A situação em que o comportamento se mostrou. É importante ser específico na situação em que o comportamento ocorreu. Não limitar seu feedback a uma situação em que o comportamento foi observado pode deixar uma sensação no receptor de que ela está recebendo um “ataque” pessoal. Delimitar o comportamento a uma situação específica ajuda a focalizar a conversa nas ações;

Comportamento
 O curso de ação escolhido pela pessoa. Muitas vezes, a pessoa pode não ter nem a consciência de que tinha escolha entre possíveis planos de ação;

Consequência
 O impacto que o curso de ação tem na performance do colega, do time e da empresa. Isso é fundamental, pois deixa claro que o feedback não é um capricho de quem o dá, e sim uma melhoria prática com impacto prático em performance.

Sugestão
A sugestão de melhoria é o que faz o feedback ser útil, "actionable" e construtivo:
é quando você aponta um melhor caminho à pessoa, o que mostra a ela que você não está lá apenas para criticá-la e que está genuinamente interessada no desenvolvimento da pessoa.


Vamos a um exemplo prático:


Nesse exemplo, o contexto seria "Na reunião de ontem, em que apresentamos a nova Central de Ajuda aos clientes da MI-6". O comportamento vem em seguida: "você fez alguns comentários pouco pertinentes ao assunto que estava sendo tratado (como quando falou da sua experiência como barman)". E a consequência, por fim, trata de que "Quando isso acontece, você corre o risco de soar mais inexperiente do que é - e perder credibilidade -, ou pior, tirar a reunião dos trilhos, o que seria ruim pois poderia prejudicar a adoção da ferramenta". A sugestão finaliza o feedback.

E para que servem as tags?

Tags servem como embasamento ao seu feedback, para que ele soe menos como sua opinião, e mais como a opinião coletiva da empresa quando forem recebidos pela pessoa a quem você está dando seu feedback.

No Qulture.Rocks, permitimos que você use tags que representam valores e/ou competências pré-determinadas pela sua empresa para embasar seus feedbacks. Ao selecionar a tag, você poderá ainda definir se essa tag está sendo usada como exemplo de algo que o receptor do feedback "pode melhorar" ou algo que em que está "mandando bem".

Importante

Lembre-se: usar um tag "pode melhorar" não significa rotular a pessoa como "ruim", "abaixo das expectativas", ou qualquer coisa do tipo. É apenas uma forma de identificar um ponto forte ou a melhorar do seu colega. De maneira análoga, escolher uma tag "mandando bem" não significa que ele é "excelente" ou "acima das expectativas". Grandes talentos podem receber muitos feedbacks do tipo "pode melhorar" simplesmente pois as expectativas de todos para com eles é alta.

Fechou? Lacrou?

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