Rodar um ciclo de avaliação é um processo comum dentro da maioria das empresas. É nesse momento que os colaboradores dão uma pausa na rotina para avaliarem o desenvolvimento de diferentes pessoas dentro de uma organização, inclusive o seu próprio.

Apesar desse processo em si estar bem popularizado, o mesmo não pode ser dito da análise dos dados que ele gera. E olha, são muitos dados! Não é estranho encontrar uma empresa que passa semanas planejando um formulário bem estruturado e conciso, mas que no momento que a última avaliação é preenchida, considera o processo como terminado. Muito mais do que um protocolo a ser seguido, um dos principais ganhos em rodar um ciclo de avaliação é entender e analisar os dados levantados para a criação de ações mais justas e assertivas.

Sabendo de todo o potencial dos dados gerados por uma avaliação, nós decidimos trazer para a nossa plataforma algumas informações que vão ajudar as empresas a olhar para esse mundo de dados no período pós-avaliação.

Nós estamos iniciando esse projeto, mas a ideia é que ele cresça cada vez mais! Abaixo, nós vamos explicar quais informações estarão nessa primeira versão e como você pode usá-las para auxiliar o desenvolvimento da sua empresa como um todo.

Quais análises foram feitas?

Para começar a brincadeira, nós decidimos criar um overview sobre os resultados da avaliação, focando nas análises de todas as pessoas avaliadas e das diferentes equipes. Para cada uma dessas análises, você terá dados tanto sobre o resultado final quanto cada um dos diferentes tópicos. Ou seja, sua análise é dividida da seguinte maneira:

Análise de todos os avaliados

  • Análise geral
  • Análise dos tópicos

Análise por equipes

  • Análise geral
  • Análise dos tópicos

É importante destacar que, para esse momento, consideramos que uma equipe é composta por todas as pessoas que possuem um mesmo líder. Isso quer dizer que, se Maria é líder de João, Ana e Beatriz, os 3 liderados formam uma equipe.

Agora que você já sabe como é a estrutura da sua análise, vamos ver quais informações estão presentes em cada uma delas e como você pode usá-las.

Análise geral

Visualização

Essa análise é composta por dois gráficos cujo objetivo é ilustrar como está a distribuição dos avaliados dentre as possíveis notas da avaliação, levando em consideração as médias finais de cada um. 

Agrupamos as notas em intervalos para facilitar a visualização. Portanto, esses gráficos nos mostram quantas pessoas tiveram a média final entre 1 e 2, entre 2 e 3, entre 3 e 4 e entre 4 e 5, tanto em porcentagem quanto em número absoluto.

Dicas de como usar

Essa é a parte mais importante das análises: como usar os dados para alcançar o objetivo da minha avaliação, seja ele melhorar o desempenho dos meus colaboradores, seus resultados, suas competências, etc. Nós separamos algumas dicas de como usar os gráficos acima para isso!

Uma dica muito importante ao analisar esses gráficos é focar nos dois extremos, ou seja, nos colaboradores com notas muito baixas e os colaboradores com notas muito altas. Em geral, eles representam uma parte pequena da empresa e devem receber uma atenção especial. Também recomendamos explorar os resultados de cada um desses colaboradores individualmente identificando qual a situação e a posição de cada um. Nós listamos abaixo algumas perguntas que podem ser feitas, além de ações interessantes para cada situação. Para facilitar, nós chamaremos de High Performers os colaboradores que possuem notas mais altas e de Low Performers os colaboradores que possuem notas mais baixas.

High Performers

  • Eles já estão mapeados para uma promoção ou aumento salarial?
  • Eles podem ser multiplicadores de algum conhecimento/competência do qual são referência?
  • Fazer uma ação de reconhecimento desses funcionários.
  • Análise extra: tentar encontrar um ponto em comum desses funcionários, por exemplo, nível do cargo, área de atuação, idade, processo seletivo que foram admitidos, treinamentos que participaram, etc.

Low Performers

  • Porque essa pessoa está nessa posição? Será que aconteceu algo crítico na sua vida pessoal/profissional recentemente que pode ter influenciado nisso?
  • Se há histórico, é possível notar consistência nesta situação?
  • Esse colaborador já recebeu feedbacks que indicassem para ele essa situação?
  • Esse colaborador tem conhecimento sobre o que é esperado dele?
  • Traçar planos de ação para a melhoria do colaborador e realizar um acompanhamento constante

Citamos acima que é bacana focar nos extremos, mas também é fundamental que todas as pessoas da avaliação, inclusive as pessoas que não estão nos extremos, tenham planos de ação para o seu desenvolvimento. Uma dica é observar as características de destaque dos high performers para usar como boas práticas para as pessoas que estão nas notas intermediárias.

Na análise por equipes, você visualizará os mesmos dados, porém focando nas equipes específicas, ou seja, pessoas que possuem os mesmos líderes. Além disso, uma estratégia interessante é comparar cada equipe com a empresa como um todo. Com isso, você consegue encontrar possíveis problemas e dificuldades na liderança da sua empresa, podendo, por exemplo, realizar um treinamento mais específicos apenas para alguns líderes.

Análise dos tópicos

Visualização

Essa análise, que também é composta por dois gráficos, possui dois objetivos diferentes:

  1. comparar as médias finais de cada um dos tópicos;
  2. ilustrar a distribuição dos avaliados dentre as possíveis notas da avaliação para cada um dos tópicos que a compõe.

Assim como a análise geral, quando analisamos os tópicos também agrupamos as notas em intervalos para facilitar a visualização.

Dicas de como usar

Novamente, essa é parte mais importante das análises! Nesses gráficos, nosso foco estará mais na comparação entre os diferentes tópicos e entre cada tópico versus a média final. 

Primeiro, é interessante fazer uma análise parecida com a que fizemos anteriormente e focar nos tópicos com a maior e menor média, que vamos chamar de outliers, pois eles vão precisar de uma atenção especial. Nós pensamos em algumas perguntas e ações que você pode fazer focando nesses outliers:

  • Esse tópico está relacionado com algum outro ou ele pode ser analisado isoladamente? Se estiver relacionado, a média do outro tópico está parecida? Se não estiver, será que é um problema do processo ou existe algum ponto que não estamos atacando que explica essa diferença?
  • Quando uma média está muito abaixo, por que isso aconteceu? Esse tópico está relacionado ao foco da empresa no momento? Será que falta treinamento dos nossos colaboradores?

É tudo meio abstrato né? Por isso vamos dar dois exemplos simples aqui, esperamos que eles te ajudem a criar uma linha de raciocínio interessante. 

1- Eu possuo um tópico de fit cultural na minha avaliação que está com uma nota muito baixa. 

Eu sei que esse tópico é bem específico e, portanto, ele pode ser analisado isoladamente na minha avaliação. Meu próximo passo é entender porque estamos com uma média tão baixa. Para isso, eu vou buscar respostas para as seguintes perguntas:

Os colaboradores que acabaram de entrar na empresa tem conhecimento sobre a nossa cultura? Será que estamos abordando esse assunto com ênfase suficiente durante o nosso processo seletivo? Nós somos conhecidos pelos nossos valores externamente?
Os colaboradores em geral tem conhecimento sobre os nossos valores? Eles estão sendo divulgados corretamente? Estamos reconhecendo as pessoas que praticam esses valores?

Essas perguntas servem como guias para entender a causa do nosso problema e quais as possíveis soluções que podemos aplicar.

2- Eu realizo uma avaliação de competências e meu tópico de análise crítica está com a média muito baixa.

Considerando que nenhuma outra competência avaliada esteja diretamente associada com a análise crítica, podemos pensar aqui quais ações eu posso fazer na minha empresa para ajudar a desenvolver o pensamento crítico dos colaboradores. 

Por exemplo, podemos realizar treinamentos sobre como desenvolver essa competência e orientar nossos líderes para delegar desafios práticos para os seus liderados desenvolverem análise crítica. Para garantir que esses treinamentos sejam mais eficazes, podemos usar os gráficos por equipe e identificar quais gestores realmente precisam participar de cada um.

Voltando às nossas análises, outra dica interessante é visualizar a composição das médias de cada tópico. Nosso objetivo aqui é ficar de olhos abertos para intervalos de notas que estejam "puxando" a média do tópico.

Por exemplo, imagine que um tópico possua média final 3,5 de um total de 5. Comparando essa média final com outros tópicos, não conseguimos perceber nada de especial e, portanto, concluímos que esse tópico está ok. Maaaaas, como somos desconfiados, decidimos dar uma olhadinha na distribuição deste tópico e algo chama atenção! Apesar da nota final estar dentro do padrão, percebemos que 40% dos colaboradores tem uma média do tópico entre 1 e 2 e 60% tem média entre 4 e 5! Ou seja, precisamos entender porque eu tenho essa diferença tão grande e quais ações eu posso fazer para que eu não tenha tantas pessoas com uma nota tão baixa neste tópico.

Na análise por equipe, é interessante comparar tanto as médias finais quanto as distribuições dos tópicos de todos os avaliadores com cada um dos líderes. As análises que podemos fazer são bem parecidas com as anteriores, mas o foco aqui é entender as diferenças do geral com cada equipe.

Resumo

Uuufa, quanta coisa! Realmente, analisar os dados de uma avaliação não é nada simples! Existem diversas visualizações, comparações e análises que podemos fazer e cada uma delas pode gerar várias perguntas que precisam ser respondidas, além de vários planos de ação.

Nosso foco aqui foi trazer uma visão inicial de análises que podem ser feitas e que vão gerar um impacto muito grande tanto para os colaboradores quanto para a empresa como um todo. Mas, além do que foi dito acima, queremos reforçar alguns pontos que devemos sempres manter em mente enquanto fazemos essas análises.

1º - O objetivo da avaliação influencia e deve nortear as análises que devem ser feitas! Eu posso ter uma avaliação de competências, de entregas, de fit cultural, entre outras e as perguntas que devemos fazer nas análises serão diferentes para cada uma delas.

2º - O desalinhamento dos colaboradores sobre o processo de avaliação pode influenciar muito o resultado final, portanto, o período de construção da avaliação e sua comunicação são requisitos chaves para o sucesso.

3º - Colaboradores muitas vezes não sabem exatamente como responder a uma avaliação. Isso pode ocorrer por diversos motivos, desde falta de pensamento crítico e vieses cognitivos que influenciam as respostas até o fato de alguns colaboradores não se sentirem confortáveis com a situação. Esse último é muito comum quando os colaboradores estão respondendo avaliações de liderança ou quando estão avaliando pares, pois eles sentem receio de quais serão as consequências de responder com uma nota baixa.

4º - Você pode ter outros dados que você pode correlacionar com os resultados da avaliação de desempenho como, por exemplo, resultados de sua pesquisa de clima.

Um processo de avaliação tem muitos fatores subjetivos, portanto, é muito importante entender no detalhe a composição e o porquê de cada resultado não tirando conclusões precipitadamente. Com isso, conseguimos aumentar a eficácia das ações pós avaliação e, por consequência, o impacto para a empresa como um todo.

Ficou com alguma dúvida? Quer saber mais sobre o projeto ou sobre como realizar suas análises? Fique à vontade para entrar em contato com a gente pelo chat!

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