Gastamos muito tempo nos últimos meses estudando sobre como criar, aplicar e analisar pesquisas de clima, engajamento, liderança e efetividade de times.

Um erro muito comum que cometemos foi cair rápido demais nos detalhes de como escrever as melhores perguntas possíveis. Por isso, pensamos em um artigo que discuta o tema das pesquisas a 1.000 metros de altitude, para que você entenda os grandes temas que afetam a eficácia de uma pesquisa deste tipo. Aqui vão algumas considerações sobre a criação de pesquisas.

Tamanho da pesquisa

A maioria dos colaboradores de uma empresa se cansa de as responder perguntas de uma pesquisa após algo em torno de 10 minutos de atividade. Após este tempo aproximado, o colaborador tende a pensar menos para responder os itens, o que às vezes se reflete em uma menor variabilidade de respostas na porção final da pesquisa (como quando respondemos "3 para tudo" em uma pesquisa chata).

Os dados mostram que após 10 minutos de duração a taxa de abandono das pesquisas sobe exponencialmente, aliada à uma qualidade mais baixa das respostas (medida pela queda média na variabilidade das respostas).

Assim, não importa o quão boas são suas perguntas: não adianta nada pensar nelas se seu colaborador nem vai lê-las com carinho.

Resista à tentação de aumentar o número de perguntas da sua pesquisa querendo cobrir todos os tópicos possíveis. Pesquisas mais longas têm dados de qualidade mais baixa e minam a adesão de médio e longo-prazos dos colaboradores com o programa de pesquisas. Na nossa experiência, 50 a 60 perguntas bem escritas tomam em torno de 10 minutos para serem respondidas, o que garante a qualidade da pesquisa e do seu programa.

Além do risco de ter respostas menos precisas, outro desafio é não romper com as expectativas dos seus colaboradores. A pesquisa - e a área de RH, muitas vezes responsável pela pesquisa - perdem credibilidade quando comunicam um prazo mais baixo do que o que efetivamente se toma para responde-la. Isso pode afetar significativamente a adesão a pesquisas futuras.

User experience da pesquisa

Fato: nossos colaboradores estão cada vez mais exigentes com a usabilidade de todos os softwares que usam no trabalho. É só pensarmos no surgimento meteórico do Slack para nos darmos conta de que esta é uma onda sem volta. Por isso, temos que ter grande preocupação com a experiência de uso (UX, ou user experience) das nossas pesquisas de engajamento.

O objetivo principal da UX de uma pesquisa de clima, engajamento, liderança ou efetividade de times é, sem dúvida, produzir dados precisos sobre a opinião dos colaboradores no tema pesquisado. 

Para isso, claro, devemos começar por uma ferramenta de pesquisas fácil de usar e que dê ao colaborador a segurança de que suas informações não serão usadas indevidamente (hellooooooo Qulture.Rocks :). 

Mas uma ferramenta bacana não é suficiente: outra parte importante da UX de uma pesquisa está nas mãos da empresa que escolhe as perguntas a serem feitas, seus textos e também a escala de respostas a ser usada. Aqui, o importante é fazer perguntas simples e usar uma escala de respostas amigável e conhecida, que não tire o foco da substância. Nossa escala preferida é a Likert de 5 pontos, com a qual todos nós estamos mais do que à vontade.

Objetivos e consequências da pesquisa

É sempre importante ter grande clareza do propósito das suas pesquisas. Pesquisas de clima e engajamento, por exemplo, têm como objetivo mais comum medir o engajamento dos colaboradores para com a empresa e, ato contínuo, serem determinantes de ações práticas de mudança na empresa que tenham o propósito de melhorar estes índices.

Uma das principais recomendações que fazemos é que a empresa siga à risca os 5 passos de uma pesquisa de sucesso:

  1. Desenhar
  2. Aplicar
  3. Analisar
  4. Comunicar
  5. Agir

Objetivos claros fazem parte de uma etapa de Desenho efetiva. Mas também têm grande impacto nas fases de Comunicação, onde são devolvidos à empresa os principais resultados agregados da pesquisa, e Ação, onde a empresa toma ações práticas para atacar eventuais pontos de melhoria identificados pela pesquisa.

Um objetivo claro, evidentemente, vai também ser determinante na escolha das perguntas e temas a serem abordados na pesquisa. 

Alcance da pesquisa

Por fim, a última etapa é definir quem responderá à pesquisa. A maioria das grandes empresas realiza pesquisas tipo censo (onde são cobertos 100% dos colaboradores da empresa) somente a cada 2 ou 3 anos devido à dificuldade logística de se aplicar uma pesquisa do tipo com tecnologias legado oriundas de empresas de consultoria.

Com a evolução das tecnologias modernas de pesquisa, é possível pesquisar 100% dos colaboradores de uma empresa com mais frequência, tendo um "dedo no pulso" da empresa e podendo-se tomar medidas mais ágeis de melhoria.

Cada pesquisa censo, no entanto, gera vários planos de ação em partes diferentes da empresa. Assim, após algum tempo, podem ser feitas pesquisas menores e mais focadas de follow-up em cada área impactada pelos planos. Nessas pesquisas secundárias, o número de respondentes pode ser limitado às áreas impactadas, e o tema pode também ser mais focado, gerando questionários mais simples e curtos.

No caso de pesquisas de liderança e efetividade de times, podem ser realizadas pesquisas menores dependendo da demanda de cada time. Em empresas que se organizam com metodologias ágeis, tipo Spotify, cada agile coach ou product owner pode ter a autonomia de pedir ao RH pesquisas pontuais de efetividade dos times em momentos e cadências peculiares a cada time.

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Em resumo, o melhor é manter a simplicidade sempre. Se você precisar de mais ajuda, fale com seu customer success manager :)

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