Uma grande dúvida que acomete as empresas quando estão adotando a gestão de metas é qual nível de publicidade dar às metas da organização, dos times e dos indivíduos.

Nesse artigo, discutimos os prós e contras de metas públicas e privadas para ajudar você a tomar uma decisão bem informada.

No geral, as metas da empresa devem ser sempre públicas e conhecidas por todos os funcionários de uma empresa. Como diz Jorge Paulo Lemann, "um sonho grande e desafiador comum faz a equipe remar na mesma direção."

As metas da empresa devem ser públicas pois aumentam o alinhamento entre as suas diferentes partes, sejam elas times ou pessoas, que passam a ter clareza de quais são os objetivos macro a serem alcançados.

De maneira análoga, os benefícios de se ter metas da empresa abertas a todos se repetem no nível dos times, que vêm grande vantagem em conhecerem as suas metas coletivas.

Os mesmos benefícios de alinhamento e direção se repetem, portanto todo indivíduo membro de um time deve conhecer as metas do seu grupo.

Metas de times para membros de outros times e metas de indivíduos para outros indivíduos

Nesse nível de granularidade que começa a polêmica. As metas de um time devem ser visíveis para os membros de outros times? Na nossa opinião, sim. Acreditamos que não existem contraindicações para isso (a não ser no caso abaixo).

Aumenta o alinhamento entre as equipes; as interdependências entre diferentes partes ficam evidentes e são discutidas; as equipes passam a ajudar umas às outras nas suas metas e aumenta a transparência na empresa.

Transparência de metas e objetivos é uma ótima maneira de aumentar o accountability e empoderamento dos seus funcionários, permitindo que os próprios funcionários discutam os resultados de seus pares, do seu departamento ou da empresa como um todo.

Empresas que praticam a remuneração variável a seus funcionários com base em atingimento de metas são as em que a publicidade de metas pode apresentar mais riscos: se não há um cuidado enorme na criação de metas de dificuldade igual para todos os funcionários, estes podem se sentirem injustiçados caso vejam colegas com metas aparentemente mais fáceis tendo esperado resultado mais positivo no atingimento de suas metas individuais e, portanto, ganhando mais por isso.

Este é um dos principais riscos de tentar reduzir a performance individual dos seus funcionários a números artificialmente precisos de serem calculados, como é o caso de scorecards que têm como output um índice de performance do funcionário baseado no batimento de suas metas contratadas.

É praticamente impossível garantir que as metas sejam estabelecidas de maneira uniforme através de toda a empresa, portanto acreditamos muito mais em um processo de avaliação de resultados qualitativo e que seja corretamente calibrado em comitês multi-disciplinares. Mas este não é o tema deste artigo.

Portanto, se sua empresa usa as metas como base para remuneração variável, considere manter as metas individuais privadas, ainda que isso retarde muito o processo de desenvolvimento da prática na empresa e diminua bastante o alinhamento dos esforços entre as diferentes equipes e pessoas.