👉 A todo momento, as organizações se deparam com a necessidade de tomar grandes decisões, e uma das áreas mais delicadas é a gestão de pessoas, que requer decisões justas e fundamentadas em evidências. Para garantir esse processo, é comum utilizar avaliações de desempenho, uma ferramenta que permite mensurar a aderência dos colaboradores aos valores e comportamentos da empresa, além de analisar seu desempenho.

No entanto, estruturar um modelo de avaliação eficiente pode ser desafiador, devido às diversas variáveis envolvidas. Neste contexto, apresentaremos um modelo de avaliação voltado para duas importantes decisões: a primeira relacionada a bônus e remuneração, e a segunda relacionada a promoções e demissões. Além disso, sugeriremos modelos para o recurso do Box, que auxiliam na visualização e diferenciação do desempenho dos avaliados.

É importante ressaltar que este modelo serve apenas como exemplo, não havendo uma abordagem certa ou errada. Recomendamos adaptá-lo às necessidades específicas da sua organização, utilizando-o como base para construir um sistema de avaliação adequado e eficaz.

Como resultado dessa avaliação, nós queremos ter a visibilidade de quais são os/as profissionais de baixa, média e alta performance nos aspectos de “entregas”, “competências” e “potencial”. Com essas informações, será possível definir o processo de decisão para:

Para esse processo, criaremos um formulário que será respondido pelo gestor e o colaborador terá perguntas abertas para comentar sobre suas entregas, desempenho, potencial e interesses de carreira, já o gestor, deverá avaliar o desempenho de seu liderado em uma série de fatores que serão importantes para a tomada dessa decisão.

Ao fim das avaliações, criaremos um 9 Box para facilitar a visualização das decisões, e por fim iremos disponibilizar um relatório da avaliação para a visualização do colaborar no momento da devolutiva.

Dividiremos a avaliação em quatro tópicos principais: "entregas", "competências/valores", "potencial" e "mapa de risco". Esses tópicos foram selecionados por serem os aspectos mais relevantes para alcançar nosso objetivo.

🟣 Ao avaliar as "entregas", buscamos medir o resultado alcançado pelo avaliado, independentemente dos meios utilizados ou do esforço despendido.

🟣 Ao avaliar as "competências/valores", analisamos a capacidade do avaliado de desempenhar sua função atual e sua aderência à cultura organizacional.

🟣 Ao avaliar o "potencial", buscamos identificar a capacidade de crescimento e desenvolvimento do avaliado, independentemente de sua experiência na empresa.

🟣 Por fim, ao criar um "mapa de risco", podemos determinar o impacto da possível perda do colaborador e prever a probabilidade desse evento, podendo considerar ajustes em sua remuneração.

⚠️🛑 Importante: É necessário transferir as informações para o template de importação de perguntas e template de importação de escala de notas para que possam ser carregadas na plataforma. Utilizamos uma planilha auxiliar, pois alguns dados não podem ser inseridos previamente. Portanto, oferecemos um modelo com todas as informações unificadas.

Visando facilitar como isso ficaria estruturado na prática, aqui está uma imagem de como seria a visualização da configuração de um tópico, com uma pergunta e sua respectiva escala de respostas.

Para configurar a plataforma de avaliação crítica, é recomendado seguir algumas configurações específicas. Inicialmente, é indicado utilizar a escala Likert, que consiste em uma escala com cinco alternativas, duas negativas, uma neutra e duas positivas. Essa opção proporciona mais opções para o avaliador expressar sua opinião de forma detalhada, permitindo uma análise mais precisa das opiniões dos colaboradores.

Em casos específicos nos quais se deseja uma decisão mais direta, sem espaço para intensidades como "muito abaixo" ou "abaixo", pode-se utilizar uma escala de três alternativas. Essa abordagem visa forçar uma escolha mais assertiva.

Além disso, é importante habilitar o recurso de "apresentar rótulos customizados nas notas", para oferecer opções diferentes de rótulos para as escalas de notas em diferentes perguntas.

👉 Por fim, para garantir que as respostas sejam embasadas e justificadas, recomenda-se tornar obrigatórios os comentários para as notas extremas. Dessa forma, quando o avaliador selecionar as notas máximas ou mínimas como resposta, será necessário justificar sua escolha.

Para garantir respostas embasadas, uma configuração recomendada é habilitar a "sidebar", uma barra lateral que apresentará dados de outros produtos da Qulture.Rocks para a pessoa que estiver respondendo o formulário (avaliadora). Isso permitirá lembrar o avaliador das realizações e conquistas do avaliado, fornecendo informações relevantes durante o preenchimento do questionário.

👉 Dentre as opções disponíveis na "sidebar", é indicado habilitar as OKRs para embasar perguntas relacionadas a entregas, os PDIs para embasar perguntas sobre potencial, elogios para obter uma visão geral do relacionamento e perfil para que o líder possa visualizar as informações pertinentes ao seu liderado. Essa abordagem promove uma avaliação mais completa e embasada, proporcionando uma visão mais precisa do desempenho e potencial do colaborador.

Como o objetivo dessa avaliação é tomada de decisão, é comum que esses processos possuam um período para calibração. Caso essa etapa aconteça em seu processo, recomendamos permitir o acesso dos líderes às calibrações. Para fazer isso, basta habilitar a opção “Permitir acesso do líder às calibrações” na aba de “Configurações para líderes”.

E para o cálculo das médias não teremos grandes dificuldades, pois como há apenas uma nota computável, a nota final será a nota dada pelo líder. Porém, na hora de realizar a devolutiva para o colaborador, não queremos que ele tenha acesso a números concretos, mas sim a um conceito que represente como foi seu desempenho.

🟣 Para isso, criaremos uma “escala de conceitos”, que é o recurso capaz de atender essa demanda. Essa configuração será mais bem detalhada no tópico “Exemplo de escalas de conceitos”.

A metodologia do Box é uma ferramenta visual utilizada para avaliar e analisar a performance e o potencial dos colaboradores dentro da organização. Ela permite a ponderação dos profissionais de acordo com sua performance no formulário de avaliação. Nesse modelo, o objetivo é tomar decisões sobre promoções e aumentos/bônus dos colaboradores, portanto, serão construídos dois boxes, cada um com uma combinação diferente de eixos.

Para garantir uma distinção clara entre os colaboradores que se destacam e aqueles com desempenho dentro do esperado, utilizaremos intervalos definidos por notas e limites de 1.7 e 4 para cada bloco do box. Esses valores são próximos das extremidades, mantendo a maioria dos colaboradores nos blocos do meio e destacando aqueles que se afastam do desempenho mediano.

Além disso, nas configurações do Box, é possível habilitar o agrupamento de quadrantes, que atribui cores e nomes diferentes a cada posição, e a atualização automática das posições, permitindo que os colaboradores sejam alocados nos quadrantes à medida que os formulários são finalizados.

Abaixo, estão exemplos de boxes acompanhados de suas justificativas, oferecendo uma referência visual para a aplicação dessa metodologia.

No modelo de box para tomada de decisões relacionadas a aumentos salariais e bônus, consideraremos o desempenho do colaborador em suas entregas, levando em conta os recursos disponíveis. Isso é crucial, pois o desempenho nas entregas reflete diretamente no desempenho da empresa como um todo. Além disso, é importante garantir uma remuneração justa em relação ao mercado para reter talentos e reduzir o risco de perda de colaboradores qualificados.

Nesse sentido, o box será construído com base na avaliação dos tópicos "entregas" e "mapa de risco", permitindo uma análise abrangente do desempenho do colaborador em relação às suas entregas e ao impacto de sua eventual saída na organização.

Com relação às configurações, ficarão no formato abaixo:

Como nesse formato de Box teremos apenas dois tópicos compondo a estrutura, os pesos de ambos os eixos não precisarão ser divididos em quebras, ambos terão 100% do peso:

Este formato de Box será utilizado para três tomadas de decisão: desligamento, retenção e promoção. Para isso, além de considerarmos se o colaborador conseguiu realizar suas entregas a partir dos recursos que tinha, quais são suas competências e o quão aderente ele é com a cultura da empresa, é muito importante considerarmos o potencial desse colaborador para assumir novos desafios.

De forma geral, os colaboradores que possuem um maior potencial são aqueles que conseguirão assumir maiores responsabilidades e aprimorar suas habilidades e desenvolvimento.

👉 Por isso, nosso box será estruturado a partir dos tópicos “entregas” e “competências/valores”, formando uma estrutura de performance, e um tópico em outro eixo formado pelo “potencial”.

As configurações permanecem semelhantes ao Box anterior, com exceção dos títulos de Box e dos eixos:

No passo 2 da estruturação do Box, teremos uma configuração diferente para os pesos do tópico de performance (eixo x), como serão dois tópicos do formulário avaliativo que irão compor o Eixo, precisaremos mensurar qual será o eixo que terá uma maior significância dentro dessa composição.

🟣No exemplo abaixo, ambos terão a mesma relevância no posicionamento do colaborador dentro do Box, portanto, apenas dividimos o peso de 100% entre os dois tópicos:

Obs. é importante reforçar que os pesos dos eixos precisam sempre formar 100% ao final da estruturação, sem essa informação, a plataforma não irá criar o seu Box.

Para o Box de tomada de decisão com relação às promoções, desligamentos e retenções, é essencial que tenhamos pelo menos 5 grupos possíveis dentro do Box, neste exemplo, utilizamos os agrupamentos abaixo:

Aqui está um exemplo de como seria a visualização desse box, já destacando quais colaboradores seriam direcionados para cada decisão em seus respectivos agrupamentos:

🛑 Obs: Nesse exemplo de Box, foi realizado um “agrupamento”, que é a forma de colocar uma cor e uma sigla personalizada para cada bloco dentro do Box.

Na etapa final do ciclo avaliativo, ocorrerá a devolutiva, na qual o líder e seu liderado terão um momento individual para discutir os resultados da avaliação. Dado que o ciclo envolve informações sensíveis e que o colaborador pode não ter um conhecimento profundo sobre seu significado, é importante destacar que:

Para mais informações sobre a configuração da escala de conceitos, consulte o próximo tópico.

Para garantir que o colaborador não tenha acesso às médias numéricas, utilizaremos a escala de conceitos como uma ferramenta de máscara. Dentro das configurações da avaliação, na seção de "médias", será possível criar uma nova escala de conceitos.

No contexto deste modelo, os parâmetros a serem utilizados são os seguintes:

Para visualizar corretamente esses conceitos, é necessário habilitar a opção de "Substituir médias numéricas pela escala de conceito" no relatório final. Dessa forma, tanto o relatório individual quanto a tela de Resultados da Equipe apresentarão a visualização conceitual.

É importante mencionar que os conceitos serão exibidos em formato de siglas na avaliação. Por isso, é recomendado incluir siglas compreensíveis para o líder e o colaborador, de forma que possam entender facilmente a representação de cada conceito.

Para as configurações do relatório individual, selecionaremos as notas enviadas pelo líder e os comentários da autoavaliação.

O momento de devolutiva é extremamente importante para que o líder e o colaborador possam entender qual é o momento ideal para uma promoção ou o que o colaborador pode fazer para ser promovido a curto, médio ou longo prazo.

Neste relatório, não iremos habilitar os comentários da liderança, visto que podem ter informações sensíveis que o líder possa ter citado, assim, a responsabilidade de trazer os pontos da avaliação, será do próprio líder; mas iremos habilitar os comentários do colaborador em sua autoavaliação.

Como dentro do relatório já iremos demonstrar a nota específica do líder, podemos utilizar um recurso de ocultar a tabela de médias, onde, geralmente, é utilizada para comparativos entre relacionamentos da avaliação. Nesse caso só temos o líder avaliando seus liderados, portanto, não há necessidade de mostrá-la.

No relatório também é necessário selecionar que queremos mostrar os conceitos dentro de cada pergunta e tópico, e não a média numérica.

Desta forma, a estrutura das configurações do relatório ficará nesse formato:

👉 Na sessão de “perguntas”, podemos selecionar todas as perguntas que fazem sentido estarem disponibilizadas no relatório final, que não contenha informações sensíveis, a nossa sugestão é que haja a liberação dos seguintes tópicos:

🔴 O único tópico que ficará fora do relatório será o Mapa de Risco, por conter informações sensíveis que o líder possa ter comentado.

Sendo assim, o relatório ficará estruturado no seguinte formato:

Agora você já está pronto(a) para configurar sua Avaliação para Tomada de Decisão na Qulture.Rocks.

Ficou com alguma dúvida? #ChamaNoChat 😊