Após realizar o mapeamento de sucessores dentro da organização, o próximo desafio é desenvolvê-los para que alcancem seu potencial máximo e se tornem as futuras lideranças.

Para alcançar esse objetivo, é essencial acompanhar de perto os colaboradores, elaborando planos de ação específicos para colocá-los em situações desafiadoras que contribuam para o crescimento profissional.

Dentro da Qulture Rocks, a ferramenta de PDI oferece uma solução interessante para esse acompanhamento dos sucessores mapeados.

Para acessá-la, o colaborador pode encontrar o ícone correspondente no canto esquerdo da tela inicial da plataforma

Dentro da ferramenta, o colaborador terá a possibilidade de criar áreas de desenvolvimento que ele entende serem importantes para evoluir em sua carreira. O processo envolve identificar as competências e habilidades necessárias para os próximos passos profissionais. Veja o exemplo:

Na sequência, o colaborador define as ações específicas que o ajudarão a desenvolver-se na área selecionada. Cada ação pode ser atribuída a um tipo correspondente e precisa ter uma data de conclusão definida.

Uma vez que os planos de ação são criados, o colaborador e seu gestor acompanham conjuntamente o progresso e o cumprimento dos objetivos estabelecidos. Isso pode ser feito na tela de áreas de desenvolvimento criadas, conforme ilustrado abaixo:

Caso deseje saber mais sobre a ferramenta de PDI, você pode consultar os nossos outros artigos sobre esse produto neste link.

O principal objetivo ao criar um PDI específico para um sucessor é prepará-lo para assumir níveis mais complexos de atividades ao longo do tempo, comparados ao que ele realiza no presente. Isso implica que o colaborador precisará aprender uma série de novas atividades e habilidades que ele ainda não possui.

O processo de aprendizado do colaborador durante o PDI pode ocorrer de maneiras diversas e não homogêneas. Portanto, é importante considerar os diferentes processos de aprendizagem que o colaborador poderá enfrentar:

🟣 Compreender a importância do desenvolvimento: Muitas vezes, o colaborador não se desenvolve adequadamente para a nova função, pois não compreende a real necessidade de fazê-lo. Ele pode acreditar que sua forma atual de executar as tarefas é suficiente para assumir a nova posição. Nesse sentido, cabe ao gestor criar ações que criem uma consciência no colaborador sobre a importância do aprimoramento contínuo e que permita uma visão mais crítica e distanciada de seu próprio trabalho.

🟣Adquirir conhecimentos e habilidades por meio de formação: É importante que o colaborador também seja exposto a modos mais tradicionais de aprendizagem, como a participação em cursos e treinamentos. Isso permite que ele entre em contato com conhecimentos mais estruturados e bem assistidos.

🟣Executar na prática: O colaborador precisa vivenciar aquilo que aprendeu durante sua jornada para se tornar um sucessor. Essa experiência prática é fundamental para consolidar seus conhecimentos sobre a nova função e compreender os principais desafios envolvidos. O gestor desempenha um papel crucial nesse processo, atuando como guia do colaborador durante essa jornada de aplicar na prática o que foi aprendido, o que possibilita correções de rumo constantes e evita a reprodução de alguns vícios de execução.

🟣Compartilhar experiências: Colocar o colaborador em ambientes onde ele possa compartilhar seus aprendizados com outras pessoas que estão enfrentando situações semelhantes gera um ambiente propício à inovação. Além disso, proporciona uma sensação de segurança emocional ao colaborador, pois ele se encontra com pares que passam por situações semelhantes e compartilham erros e acertos de forma similar. Esse ambiente favorece um processo de aprendizado enriquecedor e colaborativo.

Após compreender os mecanismos para o desenvolvimento dos sucessores e sua preparação para assumir maiores responsabilidades, é essencial traçar uma trajetória objetiva para o colaborador alcançar esse objetivo.

Para isso, é necessário definir de forma clara as áreas de desenvolvimento que o colaborador precisa aprimorar e elaborar os planos de ação necessários.

Considerando os principais desafios que um sucessor pode enfrentar durante sua jornada de desenvolvimento, podemos pensar em 4 grandes áreas de desenvolvimento a serem trabalhadas:

🟣 Resolução de problemas mais complexos: O colaborador precisa estar constantemente exposto a problemas mais complexos do que ele estava acostumado. Isso permitirá que ele se familiarize com situações desafiadoras e desenvolva habilidades necessárias para a nova posição. Alguns exemplos de planos de ação para essa área são:

🟣 Ampliação da visão sistêmica da empresa: É comum que o colaborador designado como sucessor tenha uma visão mais limitada da empresa, focada apenas em assuntos internos e de sua área específica. Portanto, é importante proporcionar experiências que ampliem sua compreensão da organização como um todo. Alguns planos de ação específicos podem ajudá-lo nessa trajetória:

🟣 Ampliação da rede de relacionamentos: Como sucessor de uma posição-chave na empresa, o colaborador precisa construir redes de relacionamentos internos e externos para garantir que as necessidades das equipes sejam atendidas e promover um ambiente de troca constante de informações. Alguns planos de ação para essa área de desenvolvimento são:

🟣 Compartilhamento de Experiências: O sucessor deve se tornar uma referência no compartilhamento de aprendizados dentro de sua equipe, ao mesmo tempo em que recebe conhecimentos de pessoas mais experientes. Para isso, ele precisa estar envolvido em situações que permitam exercitar o papel de quem compartilha e recebe conhecimento. Alguns planos de ação que podem ser executados são:

Ao estruturar o PDI para sucessores com foco nessas áreas de desenvolvimento, a empresa estará preparando seus colaboradores para assumirem posições de liderança e contribuir significativamente para o crescimento e sucesso da organização.

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