Conduzir um projeto de avaliação de desempenho é complexo e desafiador para o RH da empresa e o objetivo deste conteúdo é tornar essa jornada mais fácil apresentando algumas dicas conceituais e técnicas para a operacionalização desse projeto.
Você também pode conferir as trilhas para colaboradores/as e liderança em:
É uma trilha carregada e por isso sugerimos bastante atenção e calma durante os passos do processo. Prepare um chá e vamos à prática! 🍵
Trilha de conhecimento:
Dividiremos a trilha de conhecimento de acordo com as etapas do processo de implantação seguido pelo nosso time especialista, de Arquitetura de Solução, aqui na Qulture.Rocks. A iniciar por:
1. Construção do modelo
O primeiro passo para tocar esse processo com sucesso é definir qual é o objetivo do processo de avaliação de desempenho em questão.
A partir do objetivo, é definido o modelo de avaliação a ser utilizado, incluindo perguntas, escalas e participantes. O artigo traz exemplos de modelos mais utilizados e dicas para apoiar essa etapa.
Tendo isso definido, é importante saber quais serão as regras de negócio do seu processo. Por exemplo: os/as líderes podem ter acesso às respostas recebidas pelos seus liderados/as? Qual será a regra de cálculo considerada para construção da média final do colaborador? Essas questões serão aprofundadas durante este material.
É importante também definir qual é o cronograma que deve ser seguido para o processo. De forma prática, quais são as datas para o processo de (i) indicação/validação (opcional); (ii) responder; (iii) calibração e (iv) devolutivas.
✏️ Geralmente, o processo de avaliação dura de 30 a 40 dias, a contar do início da construção do modelo na plataforma até a última etapa, de liberação dos resultados.
Esse material tem dicas para definir a duração do período de respostas do seu ciclo de avaliação.
2. Configuração na plataforma (Setup)
Para configurar a sua avaliação na plataforma, basta seguir os passos deste artigo. E caso a sua avaliação já tenha rodado na Qulture.Rocks é mais simples, basta duplicar o ciclo já existente.
3. Preparação para Go Live
Após a configuração da avaliação, é importante testar o formulário para conferir as perguntas e visualizações cadastradas.
Sabendo que todas as configurações já estão validadas na plataforma, agora é o momento de atualizar as informações da base de colaboradores (hierarquia e TAGs, se necessário) e incluir a rede de avaliadores que irá participar do ciclo em questão.
✏️ Caso o seu processo conte com períodos específicos por relacionamento (por exemplo: iniciando com autoavaliação e depois com líderes avaliando o time), é importante se atentar a esse artigo também.
Com as inclusões e atualizações realizadas, basta enviar o convite aos colaboradores.
⚠ ️ Atenção: se o seu processo contar com a etapa de Indicações e Validações, você pode enviar primeiramente o convite para indicar e validar e, depois, o convite para responder o formulário, seguindo os passos desse artigo.
4. Período de indicações e validações
Gostaria que os próprios colaboradores pudessem indicar possíveis avaliadores para os avaliarem e que os líderes e admins da plataforma pudessem rejeitar ou validar essas indicações? Se sim, lembre-se de configurar anteriormente essa etapa seguindo os passos do item 2 (Configuração na plataforma).
Gostaria de permitir também que os/as próprios colaboradores/as pudessem rejeitar uma indicação recebida? Ou porque eles já possuem muita gente ou porque eles não tem contexto suficiente? Esse artigo explica como fazer essa configuração.
Convites enviados! O processo já está no ar e acontecendo! A ideia é acompanhar de perto o engajamento dos colaboradores durante essa etapa. Temos algumas dicas de como realizar esse acompanhamento e você pode visualizar aqui.
Através deste artigo, os/as colaboradores/as conseguem visualizar como realizar indicações dentro da plataforma.
Através desse artigo, os/as líderes conseguem visualizar como validar indicações dentro da plataforma.
🤔 Apenas lembrando que é possível limitar indicações em uma avaliação de desempenho, e ensinamos como fazer isso no artigo da etapa 2. Mas você também consegue visualizar esse artigo por aqui.
5. Período de responder
Na mesma linha de raciocínio, nesta etapa sugerimos o acompanhamento da etapa de resposta e o engajamento dos colaboradores. Caso a adesão não esteja muito alta, você consegue encaminhar lembretes por aqui.
Temos também esse material com dicas para aumentar o engajamento dos colaboradores com o processo de avaliação.
⚠ ️ Ah! Preciso realizar alguma edição na rede de avaliadores durante o processo, como fazer? (Sempre acontece!) Esses artigos explicam um pouquinho das ações possíveis nessa rede de colaboradores como: atualizar relacionamento, incluir, excluir, reabrir, aumentar prazo.
6. Período de calibrações
Uh! Bastante coisa até aqui, né? Vamos lá. 🚶 Na Qulture.Rocks, é possível realizar a etapa de calibração, que nada mais é do que uma etapa em que o RH e os gestores (tipicamente de um departamento ou conjunto de departamentos relacionados) se reúnem para discutir o desempenho dos seus liderados e chegar a um acordo sobre as avaliações de desempenho realizadas. É possível realizar dois tipos de calibração (i) de médias numéricas e de (i) posições no Box.
Caso você opte pela calibração de médias numéricas, esse artigo explica o passo a passo para a realização dessa calibração.
Caso você opte pela calibração de posições no box, esse artigo ensina como construir a matriz e esse ensina como calibrar as pessoas.
Além disso, temos um relatório chamado Equity.Rocks que pode te ajudar bastante nas definições de quais colaboradores devem ser calibrados durante o processo. Este relatório busca centralizar dados e informações sobre as pessoas avaliadas e que são relevantes ao momento de calibrações, com o objetivo de agilizar as discussões do processo. Ficou interessado(a)? Entre em contato com o seu gerente de conta solicitando o relatório padrão.
7. Relatório individual e devolutivas
Após o término de uma avaliação de desempenho, a plataforma pode gerar um relatório, o qual aponta os resultados obtidos pelo colaborador. Esse é um momento muito importante para que o colaborador possa refletir sobre os pontos positivos e os pontos de melhoria. Por isso, faz-se necessário um momento entre líder e liderado de devolutiva, a fim de discutirem juntos todos os resultados deste relatório.
É preciso configurar, verificar e liberar os relatórios individuais para os avaliados do ciclo para que essa etapa aconteça.
8. Analisar os resultados do ciclo
Por fim, é muito importante entender quais foram os resultados encontrados durante essa avaliação, até porque, pode ser que o objetivo dela seja realmente dar visibilidade para o RH dos índices de desempenho e de desenvolvimento dos colaboradores.
Além disso, temos também um relatório chamado People.Rocks, que visa centralizar alguns dados e informações relevantes do seu processo de avaliação, a fim de fornecer algumas análises para realização de discussões sobre o processo, como por exemplo comparações de desempenho por área, cargo, líder, top & low performers, etc. Ficou interessado(a)? Entre em contato com o seu gerente de conta solicitando o relatório padrão.
É um processo muito complexo, mas extremamente importante para a empresa. Conte com o nosso time de especialistas, sejam arquitetos/as de solução, gerentes de conta ou até mesmo o chat! Estamos à disposição para ajudar! 😃
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