Esse artigo tem como objetivo ajudá-lo(a) a se preparar para o preenchimento dos formulários dos seu(s) liderado(s). Pensando nisso, juntamos algumas dicas para que você tenha bastante sucesso nesse processo. Afinal, ser líder exige um preparo maior, não é mesmo?
0. Entenda a relevância do processo
🤔 ”Uma das atividades de maior alavancagem de um gestor é a avaliação de desempenho. Ela toma pouco tempo, mas pode impactar o desempenho do colaborador por muito tempo.” (Andy Grove)
Abaixo, segue um bom exercício que você como líder pode fazer sempre, e não apenas antes de começar um processo de avaliação do time:
Busque sempre significado e comunique: isso pode ser através de metas, alinhamento em reuniões, 1:1s, trace prioridades, comunique e deixe claro onde queremos chegar.
Gere Valor: garanta que todos tenham voz e se sentem compreendidos, estimule a colaboração, confiança e conflitos saudáveis.
Estrutura: desenhe o processo, estabeleça métodos de comunicação, deixe clara as expecativas sobre as funções, crie ritmo e dê feedbacks.
Este tripé deve sempre sustentar as ações de um líder, parece simples, mas …
Na falta de significado, como a equipe ficaria?
Na falta de valor, como ficaria o ambiente de trabalho?
Na falta de feedbacks, quais seriam as consequências para o engajamento e entregas do time?
Concorda? Então, vamos lá!
1. Entenda a mecânica da avaliação da sua empresa
É importante que você entenda o modelo de avaliação da sua empresa, por exemplo, quais os critérios serão levados em conta, quais as perguntas serão feitas sobre os colaboradores, qual o significado de cada escala, se é uma avaliação de perguntas qualitativas e/ou apenas quantitativas, etc.
Entender a estrutura e o porquê, fará com que você tenha mais segurança, e nunca se esqueça de tirar dúvidas com o RH da sua empresa.
2. Forneça feedback de forma constante ao longo do ano
Uma forma de tornar a avaliação indolor é eliminar as +surpresas. Os funcionários merecem e precisam de feedbacks positivos e construtivos de forma regular, para que o feedback seja efetivo, ele precisa ser oportuno, entregue o mais rápido possível após o resultado ou o comportamento. Claro, o feedback construtivo pode doer um pouco, mas é muito menos doloroso do que receber tudo ao mesmo tempo.
A avaliação NÃO é a hora de resolver um problema de desempenho grave pela primeira vez. Os gestores precisam aprender a reconhecer, diagnosticar e discutir problemas de desempenho ao longo do ano.
3. Mantenha documentação ao longo do ano
Uma das partes mais difíceis de se preparar para uma avaliação é tentar lembrar de tudo o que aconteceu ao longo do tempo. Quando um gestor não mantém um registro do desempenho e dos comportamentos dos funcionários, eles tendem a basear sua revisão na memória recente.
Uma maneira simples é documentar com relatórios de desempenho, exemplos de comportamentos, comentários de clientes, registros de atendimento e qualquer outra coisa relacionada às expectativas e objetivos de desempenho.
4. Evite alguns viéses durante a avaliação
Existem alguns efeitos que devemos sempre evitar ao preencher uma avaliação:
Efeito Auréola:
Quando nossa impressão geral de alguém (tanto positiva quanto negativa) atrapalha nosso julgamento frente à novas evidências que eventualmente apontem para o contrário.
Exemplo: O Robertinho do financeiro vem de dois anos terríveis, mas nos últimos seis meses está arrebentando. Não deixe sua impressão anterior dele esconder a excelente melhora que o Robertinho mostrou.
Efeito Recência:
Tendemos a dar mais importância a evidências que aconteceram no passado recente do que evidências que aconteceram há mais tempo.
Exemplo: Lucas, gestor de projetos, teve projetos excelentes nos primeiros três trimestres do ano, mas pisou na bola no último trimestre. Tendemos a dar mais valor à má performance recente do que ao ano - na média – positivo do Lucas.
Tendência Central:
Normalmente evitamos avaliar as pessoas nos extremos das possibilidades, dando, geralmente, avaliações ao redor da média.
Exemplo: Achamos que o Paulo, do Suporte, contribuiu negativamente para a performance do grupo, mas avaliamo-no como apenas "abaixo da média” quando na verdade ele foi "muito abaixo da média".
Lembrou de alguma situação assim? Se sim, evite :)
5. Receba comentários de outros
Apesar de um gestor ser a melhor pessoa para avaliar o desempenho de um funcionário, também é útil solicitar comentários de clientes, colegas de trabalho e outros gestores.
Isso pode ser feito de forma regular e informal, ou de forma mais formal. O feedback deve ser usado em conjunto para verificar a sua avaliação, mas muito cuidado com opiniões enviesadas, sempre peça exemplos.
6. Solicite comentários do colaborador
Discuta os pontos de desenvolvimento ao longo do ano e peça feedbacks, o funcionário pode ter informações sobre as quais você não estava ciente e, no mínimo, você pode esclarecer opiniões antecipadas de quaisquer pontos cegos que você e/ou liderado possam ter.
7. Prepare-se com exemplos
Se possível, forneça exemplos de forma objetiva e mensurável. Para comentários comportamentais, tente fornecer exemplos específicos para cada competência.
Quando um gestor segue estas dicas de preparação, preencher a avaliação deve ser apenas um resumo de tudo o que já foi discutido ao longo do ano. O foco passa a ser definir expectativas e objetivos para o ano seguinte.
8. Dicas úteis
*Reserve espaço na agenda
*Esteja em um ambiente calmo
*Evite lugares com muitos ruídos externos
*Coloque sempre comentários
*Evite comparações, foque no que é esperado da pessoa
*Se posicione! Isso é papel fundamental do líder
Dúvidas?! #ChamaNoChat! 😉
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