Ahora que has identificado un área de desarrollo a partir de pruebas empíricas (como los resultados de una evaluación o los comentarios recibidos), es el momento de estructurar un plan de acción que maximice las posibilidades de alcanzar su objetivo.

Cuando investigamos la ciencia que hay detrás de cómo las personas maximizan las posibilidades de alcanzar sus objetivos, nos encontramos con una serie de artículos, como éste y éste, que demuestran que los planes específicos -con qué, dónde, cuándo y cómo- trazados de antemano (voy a correr 10 km en USP el lunes a las 6 de la mañana) son mucho más eficaces (es decir, tienen más probabilidades de completarse) que los planes vagos (voy a correr una vez esta semana).

👉 Inspirándonos en estas conclusiones, hemos creado un lugar donde puedes anotar los pasos concretos que darás para desarrollarte en el área que elijas. A continuación se presenta un plan de acción hipotético de uno de los miembros del equipo de Qulture.Rocks (este redactor):

Puedes ver que hay un Tipo para cada tarea. Los tipos de acciones de desarrollo se basaron inicialmente en el modelo 70/20/10, que establece que nuestro desarrollo profesional tiene lugar a través de tres grandes grupos de actividades:

Independientemente de la validez de los números de la teoría 70/20/10, el marco sirve como un interesante modelo mental de cómo -de dónde- sacaremos nuestro desarrollo.

Un error frecuente que vemos en los PDIs es el exceso de actividades vinculadas a la formación. Es muy fácil poner simplemente "Haz un curso de Excel" cuando Heitor quiere desarrollar sus habilidades de modelización financiera. Sin embargo, la realidad suele ser más complicada, y es raro que podamos sacarnos el presupuesto, el tiempo y las aprobaciones necesarias para asistir a cursos y otras actividades de este tipo.

Ahí es donde entran en juego tres formas extremadamente creativas y, según el modelo, mucho más eficaces de desarrollarnos en el trabajo: en primer lugar, el feedback de nuestros compañeros, líderes y subordinados. En segundo lugar, buscar experiencias en nuestro entorno laboral que puedan desarrollarnos. Y en tercer lugar, buscar personas que puedan ayudarnos en este viaje.

Una forma eficaz y sencilla de elaborar el plan de acción es basarlo en la información que se solicita a lo largo del PDI y que puede informar y motivar el proceso. En el ejemplo anterior, en el que se ha elaborado un plan de acción para desarrollar la capacidad de Delegar más y con más calidad, una de las actividades podría ser la solicitud de feedback semanal sobre el tema:

En este caso, lo más probable es que la petición se haga a los miembros del equipo -liderados-, que podrían evaluar de primera mano la evolución del líder sobre el tema.

Busque proyectos, contribuciones y otras actividades que, sin coste alguno, puedan exponerle a las áreas en las que deseas desarrollarte. Para Heitor, en nuestro ejemplo anterior, que quería desarrollarse en la atención al detalle, una forma interesante de buscar una experiencia que añada valor en este ámbito sería ofrecerse voluntario para realizar la auditoría anual de las cuentas de la fundación de la empresa en la que trabaja, un trabajo en el que la atención al detalle es esencial. Además, la interacción real con otros profesionales que necesitan la atención al detalle puede enseñar algunos trucos y técnicas sobre cómo Heitor puede ser mejor en ello. Lo que nos lleva a la segunda categoría, las personas.

Otra forma de desarrollar la atención al detalle puede ser buscar, dentro de la empresa, un mentor con el que Heitor pueda reunirse periódicamente (algo así como una vez al mes) para comentar experiencias, técnicas y consejos sobre cómo desarrollarse mejor en esta competencia. Este mentor puede ser encontrado fácilmente en una encuesta con los colegas, con los gerentes, o incluso preguntando al área de RH si hay alguien que tenga "Orientación al Detalle" como principal destaque positivo en Su Panel de Feedback.

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