Después de realizar el mapeo de sucesores dentro de la organización, el siguiente desafío es desarrollarlos para que alcancen su máximo potencial y se conviertan en futuros líderes.

Para lograr este objetivo, es esencial acompañar de cerca a los colaboradores, elaborando planes de acción específicos para ponerlos en situaciones desafiantes que contribuyan al crecimiento profesional.

Dentro de Qulture Rocks, la herramienta de PDI ofrece una solución interesante para este seguimiento de los sucesores mapeados.

Para acceder a ella, el colaborador puede encontrar el ícono correspondiente en la esquina izquierda de la pantalla inicial de la plataforma.

Dentro de la herramienta, el colaborador tendrá la posibilidad de crear áreas de desarrollo que él considera importantes para evolucionar en su carrera. El proceso implica identificar las competencias y habilidades necesarias para los próximos pasos profesionales. Vea el ejemplo:

A continuación, el colaborador define las acciones específicas que lo ayudarán a desarrollarse en el área seleccionada. Cada acción puede ser asignada a un tipo correspondiente y debe tener una fecha de conclusión definida.

Una vez que se crean los planes de acción, el colaborador y su gerente siguen conjuntamente el progreso y el cumplimiento de los objetivos establecidos. Esto se puede hacer en la pantalla de áreas de desarrollo creadas, como se muestra a continuación:

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El objetivo principal al crear un PDI específico para un sucesor es prepararlo para asumir niveles más complejos de actividades a lo largo del tiempo, en comparación con lo que realiza en el presente. Esto implica que el colaborador deberá aprender una serie de nuevas actividades y habilidades que aún no posee.

El proceso de aprendizaje del colaborador durante el PDI puede ocurrir de diversas y no homogéneas maneras. Por lo tanto, es importante considerar los diferentes procesos de aprendizaje que el colaborador puede enfrentar:

🟣 Comprender la importancia del desarrollo: A menudo, el colaborador no se desarrolla adecuadamente para el nuevo puesto, ya que no comprende la necesidad real de hacerlo. Puede creer que su forma actual de realizar las tareas es suficiente para asumir la nueva posición. En este sentido, es responsabilidad del gerente crear acciones que generen conciencia en el colaborador sobre la importancia del perfeccionamiento continuo y que permitan una visión más crítica y distante de su propio trabajo.

🟣 Adquirir conocimientos y habilidades a través de la formación: Es importante que el colaborador también esté expuesto a formas más tradicionales de aprendizaje, como la participación en cursos y capacitaciones. Esto le permite entrar en contacto con conocimientos más estructurados y bien asistidos.

🟣 Poner en práctica lo aprendido: El colaborador necesita experimentar lo que ha aprendido durante su proceso para convertirse en un sucesor. Esta experiencia práctica es fundamental para consolidar sus conocimientos sobre la nueva función y comprender los principales desafíos involucrados. El gerente juega un papel crucial en este proceso, actuando como guía del colaborador durante esta jornada para aplicar en la práctica lo que se ha aprendido, lo que permite correcciones constantes y evita la reproducción de algunos vicios de ejecución.

🟣 Compartir experiencias: Colocar al colaborador en entornos donde pueda compartir sus aprendizajes con otras personas que enfrentan situaciones similares crea un ambiente propicio para la innovación. Además, proporciona una sensación de seguridad emocional al colaborador, ya que se encuentra con pares que atraviesan situaciones similares y comparten errores y aciertos de manera similar. Este ambiente favorece un proceso de aprendizaje enriquecedor y colaborativo.

Después de comprender los mecanismos para el desarrollo de los sucesores y su preparación para asumir mayores responsabilidades, es esencial trazar una trayectoria objetiva para que el colaborador alcance este objetivo.

Para ello, es necesario definir de manera clara las áreas de desarrollo que el colaborador necesita mejorar y elaborar los planes de acción necesarios.

Considerando los principales desafíos que un sucesor puede enfrentar durante su proceso de desarrollo, podemos pensar en 4 grandes áreas de desarrollo para trabajar:

🟣 Resolución de problemas más complejos: El colaborador debe estar constantemente expuesto a problemas más complejos de lo que estaba acostumbrado. Esto le permitirá familiarizarse con situaciones desafiantes y desarrollar habilidades necesarias para el nuevo puesto. Algunos ejemplos de planes de acción para esta área son:

🟣 Ampliación de la visión sistémica de la empresa: Es común que el colaborador designado como sucesor tenga una visión más limitada de la empresa, centrada solo en asuntos internos y de su área específica. Por lo tanto, es importante proporcionar experiencias que amplíen su comprensión de la organización en su conjunto. Algunos planes de acción específicos pueden ayudarlo en este camino:

🟣 Ampliación de la red de contactos: Como sucesor de una posición clave en la empresa, el colaborador debe construir redes de relaciones internas y externas para garantizar que se atiendan las necesidades de los equipos y promover un ambiente de intercambio constante de información. Algunos planes de acción para esta área de desarrollo son:

🟣 Compartir experiencias: El sucesor debe convertirse en una referencia en la compartición de aprendizajes dentro de su equipo, al mismo tiempo que recibe conocimientos de personas más experimentadas. Para ello, debe estar involucrado en situaciones que le permitan ejercitar el papel de alguien que comparte y recibe conocimiento. Algunos planes de acción que se pueden implementar son:

Al estructurar el PDI para sucesores con enfoque en estas áreas de desarrollo, la empresa estará preparando a sus colaboradores para asumir posiciones de liderazgo y contribuir significativamente al crecimiento y éxito de la organización.

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