Si aún no estás familiarizado con el concepto de competencias y cómo se utilizan en el ámbito profesional, te recomendamos que leas nuestro artículo anterior '¿Para qué sirven las competencias?'. En él, exploramos el significado de las competencias y cómo influyen en el desempeño y desarrollo de los colaboradores.

🟣 Ahora, avanzaremos y proporcionaremos valiosos consejos para crear una evaluación de desempeño por competencias. Con este enfoque, podrás obtener información más precisa sobre las habilidades y comportamientos de tus colaboradores, promoviendo un ambiente de trabajo eficiente y productivo.

⭐ ¿Vamos a explorar el proceso de creación y descubrir cómo implementar esta evaluación de manera efectiva juntos?

Creemos que las competencias tienen un papel extremadamente útil en dos contextos:

🟣 En primer lugar, las competencias pueden utilizarse para evaluar la adecuación cultural de los empleados. En este sentido, la cultura de la empresa se desglosa en competencias observables, que pueden ser evaluadas por pares, subordinados y superiores. Esto permite un análisis más preciso de la compatibilidad entre el colaborador y la cultura organizacional.

🟣 Además, las competencias funcionan como guías para el desarrollo de los empleados. A través de ellas, los colaboradores pueden intercambiar retroalimentación de desarrollo con sus pares, subordinados y superiores. Estas retroalimentaciones basadas en competencias proporcionan ideas prácticas y constructivas sobre cómo mejorar el rendimiento en el entorno de la organización y en los equipos.

👉 Basados en un análisis de evaluaciones realizadas en la plataforma Qulture.Rocks, hemos preparado un valioso recurso para ti: una recopilación de las competencias más frecuentemente utilizadas, junto con ejemplos de evidencias de comportamiento para cada una de ellas. Este increíble archivo será una guía práctica que te ayudará a identificar y evaluar las competencias de tus empleados de forma más precisa.

Vamos a reflexionar juntos sobre algunas cuestiones:

🟣 ¿Vale la pena aplicar una evaluación de competencias en mi empresa?

Este artículo de Kiko (en portugués), nuestro CEO, plantea cuestionamientos sobre este modelo.

🟣 ¿Cuántas preguntas debe tener mi evaluación?

Es muy común escuchar diversas quejas de los colaboradores durante el proceso de evaluación de desempeño. En general, a las personas naturalmente no les gusta llenar formularios, lo ven como una "pérdida de tiempo". Sin embargo, hay un factor agravante que genera mucha insatisfacción y desmotivación en el proceso: formularios enormes de evaluación, con un número excesivo de competencias para evaluar.

No te dejes engañar, la complejidad excesiva de tu modelo no garantiza necesariamente una alta calidad. De hecho, en la mayoría de los casos, ocurre lo contrario. Cuando un formulario es extenso, las personas ya desean que termine antes incluso de comenzar a responder. En cierto punto, pueden empezar a asignar calificaciones sin mucho juicio o criterio, especialmente cuando los evaluadores tienen muchas personas para evaluar.

⭐ Recuerda: menos es más. ⭐

Ahora podrías estar preguntándote: "Pero tengo varias competencias igualmente importantes, ¿no puedo dejar ninguna fuera? ¿Qué debo hacer?" Bueno, tenemos una sugerencia para manejar esta situación. ¿Qué tal agrupar las competencias que están relacionadas?

🟣 Pregunta 1: ¿Eres capaz de identificar problemas/oportunidades, proponiendo soluciones fuera de lo común, de forma diferente y proactiva?

🟣 Pregunta 2: ¿Puedes poner en práctica mejoras concretas utilizando la creatividad y la innovación?

🟣 Pregunta 1: ¿Cumple sus exigencias con calidad?

🟣 Pregunta 2: ¿Tiene un sentido de la urgencia y una actitud de hacer que las cosas sucedan?

🟣 Pregunta 1: ¿Contribuye al desarrollo de una cultura de trabajo en equipo que equilibra su iniciativa individual con los logros del grupo?

🟣 Pregunta 2: ¿Escucha con atención, se expresa con asertividad y comparte información con objetividad?

👉 En el camino hacia una evaluación del desempeño eficaz, es fundamental tener en cuenta que el objetivo principal no es solo medir el desempeño de las personas, sino promover el desarrollo continuo de los colaboradores. Muchas empresas dedican tiempo considerable calculando y midiendo el desempeño, pero no siempre actúan de manera efectiva basándose en los resultados obtenidos. En este contexto, es más importante invertir en modelos de evaluación concisos y enfatizar la importancia de los comentarios de los evaluadores.

Además, es crucial que los colaboradores comprendan los motivos detrás de sus calificaciones, así como las acciones y cambios necesarios para lograr un desempeño aún mejor. En lugar de centrarse solo en las calificaciones numéricas, es posible reemplazarlas por una escala de conceptos, donde cada rango representa un nivel de desempeño, como "por debajo de las expectativas", "cumple con las expectativas" y así sucesivamente.

Por último, la etapa de retroalimentación, con comentarios bien estructurados, desempeña un papel fundamental en la vida del evaluador, facilitando la planificación de retroalimentaciones y disminuyendo la carga agotadora de desarrollarlas desde cero. Además, es el momento ideal para iniciar la creación del Plan de Desarrollo Individual (PDI).

⭐ Descubra las mejores opciones de escalas para su evaluación en el artículo "¿Qué cantidad de notas de evaluación se utilizan con más frecuencia en Qulture.Rocks?", donde compartimos las escalas (etiquetas de la escala de calificaciones) más comúnmente utilizadas en las evaluaciones.

En Qulture.Rocks, ofrecemos la flexibilidad de utilizar diferentes etiquetas para la escala de calificaciones, lo que hace que las opciones sean más claras para los evaluadores. La elección de la escala es un factor determinante para una buena evaluación.

Si tienes más preguntas o sugerencias, #chateaconnosotros 🤓

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