Este artículo pretende ayudarte a prepararte para rellenar los formularios de los miembros de tu equipo. Con esto en mente, hemos reunido algunos consejos para que tengas mucho éxito en este proceso. Al fin y al cabo, ser líder exige más preparación, ¿no?

0. Comprender la importancia del proceso

🤔 "Una de las actividades más aprovechadas por un directivo es la evaluación del rendimiento. Lleva poco tiempo, pero puede afectar al rendimiento de los empleados durante mucho tiempo". (Andy Grove)

A continuación se presenta un buen ejercicio que tu, como líder, puedes hacer todo el tiempo, no sólo antes de iniciar un proceso de evaluación del equipo:

Este tripié debe sustentar siempre las acciones de un líder, parece sencillo, pero...

¿Estás de acuerdo? Entonces, ¡vamos!

1) Comprender la mecánica de la evaluación de tu empresa

Es importante que entiendas el modelo de evaluación de tu empresa, por ejemplo, qué criterios se van a tener en cuenta, qué preguntas se van a hacer sobre los empleados, cuál es el significado de cada escala, si es una evaluación de preguntas cualitativas y/o sólo cuantitativas, etc.

Entender la estructura y el por qué, te hará estar más seguro, y nunca te olvides de hacer preguntas a los RRHH de tu empresa.

2. Proporcionar retroalimentación constantemente a lo largo del año

Una forma de hacer la evaluación sin problemas es eliminar las sorpresas. Los empleados merecen y necesitan una retroalimentación positiva y constructiva de forma regular. Para que la retroalimentación sea eficaz, tiene que ser oportuna, entregada lo antes posible después del resultado o el comportamiento. Claro que los comentarios constructivos pueden doler un poco, pero son mucho menos dolorosos que recibirlos todos de golpe.

La evaluación NO es el momento de solucionar un problema grave de rendimiento por primera vez. Los directivos deben aprender a reconocer, diagnosticar y discutir los problemas de rendimiento a lo largo del año.

3. Mantener informaciones documentadas durante todo el año

Una de las partes más difíciles de la preparación de una evaluación es intentar recordar todo lo que ha sucedido a lo largo del tiempo. Cuando un directivo no lleva un registro del rendimiento y los comportamientos de los empleados, tiende a basar su revisión en la memoria reciente.

Una forma sencilla es documentar con informes de rendimiento, ejemplos de comportamientos, comentarios de los clientes, registros de asistencia y cualquier otra cosa relacionada con las expectativas y los objetivos de rendimiento.

4. Evitar algunos vieses durante la evaluación

Hay algunos efectos que debemos evitar siempre al completar una evaluación:

Halo Effect o Efecto Aureola:

Cuando la impresión general que tenemos de alguien (tanto positiva como negativa) nubla nuestro juicio ante nuevas pruebas que acaban apuntando a lo contrario.

Ejemplo: Roberto, de finanzas, viene de dos años terribles, pero en los últimos seis meses ha estado en racha. No dejes que tu impresión anterior sobre él oscurezca la excelente mejora que ha mostrado Roberto.

Efecto de Recencia:

Tendemos a dar más importancia a las pruebas que ocurrieron en el pasado reciente que a las que ocurrieron hace más tiempo.

Ejemplo: Lucas, un gestor de proyectos, tuvo proyectos excelentes en los tres primeros trimestres del año, pero le fue mal en el último trimestre. Tendemos a valorar más los malos resultados recientes que el año positivo de Lucas, por término medio.

Tendencia central:

Solemos evitar evaluar a las personas en los extremos de la posibilidad, dando generalmente evaluaciones en torno a la media.

Ejemplo: Creemos que Paula, de Soporte, contribuyó negativamente al rendimiento del grupo, pero lo calificamos sólo como "por debajo de la media" cuando en realidad estuvo "muy por debajo de la media".

¿Recuerdas alguna situación como ésta? Si es así, evítalo :)

5. Obten la opinión de los demás

Aunque el director es la persona más indicada para evaluar el rendimiento de un empleado, también es útil solicitar la opinión de los clientes, los compañeros de trabajo y otros directivos.

Esto puede hacerse de manera regular e informal, o de manera más formal. La retroalimentación debe utilizarse conjuntamente para comprobar tu evaluación, pero ten mucho cuidado con las opiniones tendenciosas, pide siempre ejemplos.

6. Pedir la opinión del empleado

Discute los puntos de desarrollo a lo largo del año y pide retroalimentación, el empleado puede tener información de la que tu no estabas al tanto y, por lo menos, puede aclarar las primeras opiniones de cualquier punto ciego que tu y/o tu líder puedan tener.

7. Preparar con ejemplos

Si es posible, proporciona ejemplos de forma objetiva y mensurable. En el caso de los comentarios sobre el comportamiento, trata de dar ejemplos concretos para cada competencia.

Cuando un directivo sigue estos consejos de preparación, completar la evaluación debería ser sólo un resumen de todo lo que ya se ha discutido a lo largo del año. La atención se centra en el establecimiento de expectativas y objetivos para el próximo año.

8. Consejos útiles

¡¿Dudas?! #Chateaconnosotros! 😉