Não é novidade que criar uma cultura de feedbacks em uma empresa onde essa não é a regra (ou seja, em 99,99% das empresas) é um grande desafio de mudança organizacional.

Nós aqui da Qulture.Rocks pensamos bastante no assunto, e temos como objetivo facilitar essa mudança. Um dos esforços que já se provou extremamente útil é a Blitz de Feedbacks, descrita nesse artigo.

Também achamos que uma das grandes chaves para esse esforço ser bem sucedido é a adesão dos executivos da empresa, em especial o CEO e seus reportes diretos (diretores e vice-presidentes). Para isso, já sentamos algumas vezes ao lado de CEOs e VPs e conduzimos uma sessão de disparos de feedbacks e pedidos de feedbacks com eles, para ajuda-los com eventuais dúvidas, mas mais importante, para garantir que eles o fizessem.

O objetivo deste artigo é introduzir mais uma destas técnicas de mudança organizacional: o uso dos feedbacks pelo RH como modo de reforçar uma mudança de hábito na empresa.

Como funciona?

O RH, seja nas contas pessoais dos seus membros ou em alguma conta compartilhada usada para administrar o sistema (achamos a primeira opção mais pessoal e bacana) entra no sistema e manda feedbacks para os colaboradores mais e menos ativos com o objetivo de reforçar os comportamentos corretos e mudar os comportamentos dos que estão desengajados com a prática.

Para fazer isso, é muito útil o feedback para múltiplos destinatários, que pode tornar o esforço muito rápido e simples.

Primeiro passo: obter os nomes

O primeiro passo para tocar essa iniciativa é extrair os nomes dos colaboradores a serem impactados. Três tipos de iniciativas que achamos que podem ser feitas (nos mais variados prazos, como uma semana, um mês etc):

  • Colaboradores que mais dão feedbacks
  • Colaboradores que mais pedem feedbacks
  • Colaboradores que menos dão feedbcks
  • Gestores que menos pedem feedbacks para suas equipes

Para extrair os relatórios, acesse com seu perfil administrador a página de estatísticas de feedbacks, e baixe os arquivos em Excel que quiser usar para compilar seus "rankings".

O segundo passo é enviar os feedbacks. Para isso, vá à tela de enviar feedbacks e escolha todos os colaboradores que receberão o primeiro feedback a ser enviado.

O segundo passo é escrever o feedback. O título pode ser algo como: 

  • "Parabéns pela sua participação!"
  • "Parabéns por pedir feedbacks"
  • "Que acha de dar mais feedbacks para seu time", ou
  • "Que acha de pedir mais feedbacks para seus liderados?"

No campo de texto, preencha o feedback como se fosse um feedback construtivo normal. Uma boa dica é reler o artigo sobre feedbacks construtivos e usar a metodologia Contexto, Comportamento, Consequência e Sugestão.

Para quem está sendo ativo

Para gestores que não estão pedindo feedbacks

Terceiro passo: monitorar os resultados

O último passo da iniciativa é monitorar os resultados da ação. Se os colaboradores impactados mudarem positivamente suas ações, você pode parabenizá-los numa próxima iniciativa. Se eles continuarem ativos, você pode conversar com eles, entender o que os faz mais ativos do que a média, e até tentar gravar um depoimento pelo celular para dividir com o resto da empresa. A quantidade de idéias é praticamente infinita :)

Gostou? Se precisar de mais idéias ou quiser dividir algumas boas práticas conosco, estamos aqui.

Créditos: obrigado ao time da Senior Solution (Tati e Camila) que foi pioneiro na iniciativa e parabéns!

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